飞宴航空食品公司案例分析-人力资源期末案例.doc

人力资源期末案例 指导老师：程文文　博士 飞宴航空食品公司案例分析 罗芸对老马的绩效考证是否合理，有什么需要改进的地方？ 本案例主要是做一个绩效评估，在此之前我们先了解一下绩效评估的定义已及它与考核之间的异同。 绩效评估也称业绩评估或业绩评价等，是指对被评估者完成岗位工作的结果进行考量与评价。这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献等。绩效评估不仅对被评估者的行为本身和行为结果感兴趣，而且对被评估者的态度、表现和影响给予关注。绩效评估包含三个方面：一是对评估内容和影响量的识别；二是对绩效作出判断和评价；三是对评估活动的管理。绩效评估不完全等同于考核。考核是指对一个人的素质、态度和绩效的综合考量与评价，它含盖的面要比绩效评估广。它们之间的不同可用以下表格来说明。 比较项目 绩效评估 考核 考评的某些目的不同 用于晋升、奖惩、薪酬、激励等 综合了测评与评估的目的，特别适用于企业的中层管理人员 考评的内容不同 客观的行为结果，完成工作任务的数量、质量、社会效益和经济效益 重态度、重协调能力、重行为过程，较难量化 考评结果的效度和信度 信度和效度通常与行为的结果能否客观度量有关；与考评者的态度有关 有较强的主观性，考评结果与个体的EQ值关系密切 特征不同 有实际效果；通常可度量；有投入产出的比例关系 较难度量，与投入产出无直接关系 方法不同 方法比较简单，有直接业绩衡量和态度效果的民主考评 多采用360度评估方法 结果显现时间不同 当年可以见效益 较难立即见效益 与现时的相关性 与当年努力程度相关性大 态度积累和现实努力并重 优异结果需要的条件 勤勉、方法正确、市场机遇、善于协作 需要各方面的配合，本人的耐心和谦虚 对考评者的要求不同 需要掌握更多客观数据，信息收集渠道要顺畅，评估要公正 对直接领导、部门平级领导和下属的评估有平衡和判断的能力 通过以上定义的陈述和概念之间的比较，我们可以看出罗芸对老马的绩效考评是不合理的。这主要表现在： 首先罗芸把绩效考评的内容把握的不合适，作为绩效考评的内容，其重点应该在客观的行为结果，完成工作任务的数量、质量和所带来的经济效益上，这方面老马无疑做的是很不错的，尽管老马在当年请了三个月的病假，但他在实际工作中的表现是很好的。 另外罗芸在考评老马的过程中，带有明显的主观偏见，这一方面表现在她总是把此次的考评与提拔老马联系起来，给她这次年终的考评带来一定的干扰。当然此次考评的结果可能会对提拔一个人有一定的影响，但它只能说明被考评人当年的工作情况，与提拔所需要的考核还不完全是一回事。罗芸可以在提拔中不考虑老马，但也不能因此影响她此次对老马的公正考评，因为这毕竟是对老马目前从事的工作进行考评，至少从现在的岗位来看，老马干的非常不错。另一方面，罗芸对老马的考评成绩是先给了一个主观概念的总分，然后再给老马各项考评指标打分，这明显是受到了主观偏见的影响，没有按照公正的考评程度来进行。既然案例里提到有考评指标，那打分的程序就应该是在各项考评指标评定完成以后再打出一个总分，怎么能够先给出一个总分，然后再去平衡各个指标呢！另外我想这可能也不符合飞宴公司的考评程序。 罗芸在对老马的考评过程中还缺乏一些客观的数据和丰富的信息，案例中提到老马不注意卫生，喜欢好大喜功，这些都是比较抽象的概念。这些方面也对罗芸作出公正的考评带来一定的影响。 　　 　　针对以上不合理的地方，我认为罗芸应在以下方面做出一些改进。 　　首先，明确此次考评的主要内容。公司一定会有一个明确的考评指标，根据这些考评指标，搜集相关的资料、证据等，进行客观公正地考评。如： 　　　　　考核指标 分值 说明销售情况 8分 “公平地讲，老马这一年的工作总的来说干得不错”工作时间 5分 病假三月工作技能 8分 经验丰富，手艺很好成本控制 …… 作为考核之一，文中无具体与客户关系 8分 经常走访客户客户满意度 8分 客户均“铁杆”新客户开拓 4分 表现不是太好与下属关系 8分 重视和部下搞好关系与同事关系 5分 工作作风没有得到同事承认与上司关系 5分 经常邀功，上司不悦…… …… …… 所以，从以上考核来看，我认为如给老马7分到7.5分是比较合适的，而且有了上面明确的指标，同老马沟通也是有理有据，容易让人心服口服。 其次，罗芸在给老马进行考评过程中要做到尽可能避免带有主观判断。这方面要克服起来会有一定的难度，但必需要克服。方法可以采用：先明确考评的目标，在考评过程中始终围绕年终考评这一目标进行；对老马平时好大喜功的方式及不注意身体的习惯等不良的工作、生活方式要同他的升迁结合起来。这样，两方面都明确了就不容易产生主观。 最后，在平时工作中，多注意记录，把被考评人员的工作表现及时做一记录，以便在年终考评的