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绩效考核的绩效如何考核？ 组织中的员工应根据其特点对应不同的绩效考核方法。 管理层的特点是：对公司经营业绩负有决策责任，并具有较为综合的影响力。针对这样的特点，对管理层人员的考核，建议采用：量化成分较多、约束力较强，独立性较高，以结果为导向的绩效考核方法。 普通员工的特点是，工作基本由上级安排和设定，依赖性较强，工作内容相对单纯，对公司经营业绩仅有单一的、小范围的影响。针对这样的特点，对普通员工的考核，建议采用量化成分少、需要上下级随时、充分沟通，主要以工作过程为导向的绩效考核方式。 管理层的工作活动又可分为直接经营活动和间接经营活动两大类。直接经营活动是指直接参与公司的经营活动，作出的决策对企业业绩与各项经营指标有直接影响，通常由研发部门、营销部门、生产部门等来承；间接经营活动是指不直接参与生产经营活动，但从事各项管理程序的政策制定、监督执行、协调管理及信息沟通等工作，其决策对企业业绩与各项经营活动有间接影响的职能，通常包括人力资源、财务、IT、法律、文化等部门。 公司经营活动的直接活动与间接活动，因其工作的着力点不同，也应在绩效管理系统的设计中针对其不同特点，选择合适的指标进行考核。 因此绩效考核表的设立应该视考核对象的不同而有所区别，根据我多年的咨询经验和实践经验，建议采用下列方式对组织内的员工进行考核。 人员分类 考核内容 考核周期 考核办法 高层主管 KPI＋能力素质指标 年度 公司管理会议、述职报告的方式（按月收集和分析KPI数据） 部门负责人 KPI＋能力素质指标 半年度 根据部门目标责任书，对绩效进行评估（按月收集和分析KPI数据） 基层人员 GS＋工作改进点＋能力素质指标 季度 根据绩效考核表，对绩效进行评估，同时结合能力的培养 一般性工作人员 职位职责＋工作改进点＋行为态度指标 季度 根据绩效考核表，对绩效进行评估，同时结合行为态度考核 事务性工作人员 职位职责＋例外工作＋行为态度指标 季度 一线操作人员 工作量＋准确性＋行为态度指标 月度 按照SOP作业指导书，同时结合行为态度考核 随着组织层级的重心下移，基层员工的考核着力点更应该关注其职位的职责与工作量，因此，我们可以组织内各层级的职位进行职位分析，并从职位职责中推导出职责指标，作为考核体系的补充。通常职位分析的方法有很多：问卷调查法、访谈法、观察法、日记法、典型事件法、职能分解法、流程分析法等。常用的职位分析方式还是将问卷调查法与访谈法相结合。 定量KPI与定性KPI指标介绍： 定量KPI（关键绩效指标，Key Performance Indicator）是可以对指标进行计数或计次，也即是通过完成的数量或次数对绩效进行衡量，可以通过公式计算得出。如销售收入、合同汇款率、客户投诉次数、招聘计划达成率、培训计划达成率等等。 定性的KPI也称为GS（工作目标设定，Goal Setting）是指通过对观察到的行为或事实按照考核设定的等级进行主观判断而形成的考核结果，由上级领导打分得出。如员工满意度调查报告、管理制度制定有效性、部门工作计划制定周密性等等。 KPI与GS的关系：在绩效管理系统中互相配合、互为补充。 1、两者的共同点在于：都是由公司战略目标分解得出，针对目标岗位的工作职责与工作性质设定，基于关键绩效驱动因素并反映关键经营活动效果的绩效考核指标，并且只反映目标职位的最主要经营活动效果，而非全部工作。 2、两者的不同点在于： ??????????? GS衡量定性的结果，而KPI衡量定量的结果； ??????????? GS是以行为为导向，而KPI以结果为导向； ??????????? GS是由上级领导以打分的形式，定性评价员工完成不易量化的主要工作情况，侧重考察员工对经营成果无直接控制力的工作，它考察的是长期性工作和工作的过程；而KPI由客观计算公式得出，KPI可以用计算公式计算出员工经营活动的量化结果，侧重考察员工对经营成果有直接控制力的工作，它考察的是当期绩效和最终经营成果； ??????????? GS考察无直接控制力的工作，而KPI通常考察有直接控制力的工作。因此说，GS是对KPI考核的一个充分且必要的补充。 使用工作目标设定GS进行绩效评价，可以弥补仅用完全量化的关键绩效指标KPI来考核的不足，以便更加全面地反映员工的工作表现。工作目标设定GS绩效评价主要包括工作目标与目的的设定、评估标准的制定、权重的确定、评估级别的评估等。 通常，对于公司支持性部门或部分定性指标的考核采用工作目标设定（GS）的方法进行。一个好的GS应可以衡量在该岗位成功所需的技能、品质、价值观等难以定量的业绩组成，应尽量减少与KPI指标的重复，并且定义评价标准，最大程度的减少评估中的主观因素。 GS设定的原则 好的GS应该： ??????????? 衡