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不只是加速——用企业文化调节员工能量这是一个加速的年代。铁路在加速,经济建设在加速,工作生活同样在加速。但速 度快并不代表效率高,相反,如果一味追求速度而忽略质量,那么出现问题便不可避免, 轻则“脱轨”,重则“翻车”。企业发展也是同样的道理。市场竞争的加剧、生存环境的恶化给企业带来重压,同 时也给员工带来重压。为了不被淘汰,企业和员工都在不断“加速”,我们追求利润的 增长,我们不断调高任务指标,追加人力、物力的投入,我们的员工在无休止地工作…… 然而最后并没有出现我们希望看到的结果,相反却是另外一番景象:企业运营效率低下, 员工离职率上升,企业管理成本居高不下。前程无忧的一项调研显示,2010 年 19 个行 业员工离职率平均为 18.5%,其中传统服务业高达 24.2%。而导致员工离职的一个重要 因素,是“缺乏工作的安全感”。为什么会出现这样的情况?为什么我们的企业付出了巨大的成本,还是留不住员 工,让员工缺乏安全感和归属感?在笔者看来,这是我们的激励机制出了问题。我们的 企业往往过于注重“硬的激励”(即物质激励),而忽略了“软的激励”。这种“软的 激励”,便是以企业文化形式呈现的对员工的关怀。企业文化促进员工能量的发挥 员工是企业的主体,是企业创造力的源泉。任何以牺牲员工利益为代价获取企业发展的做法是注定不能长久的。但员工有多种需求,既有物质层面的需求,也有精神层面的需求。物质层面的需求主要是指获取报酬的需求;而精神层面的需求,则包括安全需 求、归属与爱的需求、尊重需求、自我实现的需求。现代人力资源管理理论早已从“经 济人”假说过度到“社会人”假说,倡导全面关注员工的需求,但在企业实际运营过程 中远非如此。不少企业片面追求经济利益,只把员工当成一种资源,是管理、被 指挥的对象,这也是为什么员工缺乏归属感的根源。物质层面的需求通过薪酬、绩效等管理制度而实现,而精神层面的需求则通过企业 文化来满足。文化管理是组织管理的最高境界,优秀的企业文化能充分调动员工的积极 性,促进员工能量的发挥,进而提高组织的运营效率,推动企业健康、良性发展。反之 则会产生巨大的负面效应。美国兰德公司、麦肯锡公司等国际知名管理咨询公司通过对 全球优秀企业的研究,得出结论认为:世界 500 强胜出其他公司的根本原因,就在于这 些公司善于给他们的企业文化注入活力。这些一流公司的企业文化与普通公司的企业文 化的显著差异在于他们更加注重四点:一是团队协作精神,二是以客户为中心,三是平 等对待员工,四是激励与创新。在员工关怀方面,惠普、摩托罗拉、思科、诺基亚、爱 立信、可口可乐、杜邦、宝洁等一大批外资企业为我们做出了榜样,他们纷纷启动了 EAP 项目(员工帮助计划),对员工进行健康管理,在很大程度上增强了员工的归属感,提高了员工的工作积极性和工作效率。而反观国内企业,因忽视员工关怀而酿成悲剧的不 在少数,富士康跳楼事件就为我们敲响了警钟。企业文化绝不应停留在口号上 国内很多企业已认识到了企业文化对员工能量、对公司能量的重要性,纷纷创建属于自己的“企业文化”并大肆加以宣扬,但往往形式大于内容。我们可以在很多场合听到企业领导人宣扬的诸如“以人为本”、“人性化管理”的文化理念,但一旦到了基层, 听听员工的声音,就会发现完全不是那么回事。例如某民营企业制定了 “尊重个人” 的企业文化,但实际情况是员工利益经常被漠视,很多事情是老板一个人说了算,员工 的诉求得不到回应。这种对内对外“两张皮”的做法不是真正意义上的企业文化,与其 有,不如没有。企业文化不是束之高阁的制度文件,不是慷慨激昂的宣传口号,更不是政治思想工 作的工具。它是一种深入人心的思想理念,它体现在管理过程的每一个环节,它是能够 使员工受益并能为员工感受到的点点滴滴。例如摩托罗拉“以人为本”的核心文化理念 就落实在公司的各项管理制度和企业行为中,具体内容包括“肯定个人尊严、实施充分 的培训、创造无偏见的工作环境、关心每个人的成长和个人前途、为每个员工创造事业 成功的条件和体验成功的成就感”等。实施人文关怀,调节员工能量 人才是企业最宝贵的资源,而员工能量的发挥,直接影响到企业能量的发挥。员工能量具有多变性,如何激发员工的潜能,调节员工能量使之达到最佳状态,是每一个企 业所追求的目标。而实施人文关怀是一种重要的激励方式。通常而言,员工能量包含身体、情绪、心智、精神等四个方面的内容。首先,“身 体是革命的本钱”,健康的体魄是员工创造力发挥的基础条件;情绪控制能力是员工能 量的重要组成部分,积极的情绪往往能释放巨大的能量;心智体现的是员工的智力、判 断和思考问题的能力,是员工能量的焦点所在;而精神能量则是对成功的向往、追求和 自我激励,是最为宝贵的员工能量。因此,对员工的人文关怀可以围绕这四个方面来进 行。开展多种形
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