职能战略讲义.ppt

基本信息（与岗位相关的信息） 岗位名称 直接上级职位 任 职 者 直接上级姓名 所在部门 所在类 工作地点 所在层级 岗位目的（该岗位存在的主要目的和价值） 主要应负责任（岗位的关键责任和要达到的成果 ，最多不超过10项） 序号 主要应负责任 衡量标准 1 2 岗位工作权限（根据该岗位应负的责任，所赋予的相应工作权限） 最低任职资格（通常指担任该岗位所需的最低任职资格和基本素质要求） 工作关系（该岗位在组织中的位置，通常用图、表形式表现） 任职者： 日期： 直接上级： 日期： 批准人： 日期： 岗位说明书模板 1、招聘的程序 （1）根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测。 （2）依据职务说明书，确认职缺的任职资格及招聘选拔的内容和标 准。据此再确定招聘甄选的技术。 （3）拟定具体招聘计划，上报企业领导批准。 （4）人力资源部开展招聘的宣传广告及其他准备工作。 （5）审查求职申请表，进行初次筛选。 （6）面试或笔试。 （7）测验。 （8）录用人员体检及背景调查。 （9）试用。 （10）录用决定，签订劳动合同。 （三）招聘 （三）招聘 2、招聘的渠道 内部获取 (1)内部获取的方式 A.内部公开招聘 B.内部晋升 C.临时人员转正 (2)内部获取的优点 A.激发员工的内在积极性。 B.迅速地熟悉和进入工作。 C.尽量规避识人用人的失误。 D.成本低、速度快 (3)内部获取的缺点 A.可能引发企业高层领导的不团结。 B.缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竟争力。 C.企业高速发展时，容易以次充优。 D.营私舞弊的现象难以避免。 E.会出现涟漪效应。 （三）招聘 外部获取 （1）外部获取的方式 方式1：媒体发布招聘广告 通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出广告，吸引应聘人员。 优点：传播广、容易吸引更广泛人才应征 、达到宣传企业的目的 缺点：筛选工作量大、费用高、有时限性 适用于：中低层的职位、需求量大的职位 方式2：人才招聘会 参加定期、不定期举办的人才交流会、人才市场 优点：时间短、见效快、费用低、直接见面当时可以确定意向 缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差 适用于：初、中级人才或急需用工 方式3：职业介绍所或就业服务中心 一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库 优点：介绍速度快、费用低 缺点：中介服务质量普遍不高 适用于：初、中级人才或急需用工 （三）招聘 方式4：猎头公司 委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才 优点：针对性强、隐秘性高、可以得到专业顾问的帮助 缺点：费用高、周期长 适用于：高层管理人才 方式5：员工推荐 员工推荐熟悉的人员到企业就业 优点：背景了解、沟通顺畅、适应环境快 缺点：较难做到客观评价和择优录取，后续管理带来难度 方式6：网络招聘 企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。 一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统； 二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等。 优点：覆盖面广；方便、快捷、时效性强；成本低；可在短时间内获取大量应聘者信息； 缺点：信息真实度低；筛选工作量大、招聘成功率低。 （三）招聘 （2）外部获取的优点: （1）选择范围广泛; （2）带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力; （3）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应，无须调整其他岗 位和人员; （4）大大节省培训费用。 （3）外部获取的缺点: （l）人才获取成本高。 （2）可能会选错人。 （3）给现有员工以不安全感。 （4）需要更长的适应时间 （三）招聘 校园招聘 （1）校园招聘的流程 准备工作。 准备面试题。 与校方联系，确定校园招聘的时间和地点。 提前进行企业招聘的宣传。 进行现场演示，介绍公司的历史、文化、发展前景、人力资源管理的概况，特别是员工薪资福利概况和培训发展概况。 请应聘者递交简历，或填写求职申请表。 对简历进行初步筛选，通知并组织面试。 向学校相关部门和老师了解应聘学生的在校表现。 初步决策。 （三）招聘 1、培训的概念 培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。 对培训含义的准确理解，需要把握几个要点: 培训的主体——企业。 培训的客体——企业的全体员工。 培训的内容范围——与员工的工作有关。 培训的目的——改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效。 （四）培训 2、培训的分类 （四）培训 按培训对象 新员工培训 在职员工培训 按培训形式 在职培训 脱产培训 传授性的培训