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煤炭企业人事制度改革初探 晋城煤业集团人事处 赵拥军 摘 要 本文针对多数煤炭国有企业的人才管理现状，分析了传统人事管理对煤炭企业的影响，对当前流行的人力资源管理作了简要介绍，并指出煤炭企业由传统人事管理向现代人力资源管理过渡可能采取的措施。 关键词 煤炭企业 人事制度改革 在经济日益全球化的年代，企业生存的核心竞争力是人才。人才已经成为像联想集团、诺基亚等著名的国内企业和国际跨国公司取得胜利的制高点，它们能够吸引和聚集到大批人才，关键在于形成了先进、科学和完善的人力资源管理体系。相比较，许多煤炭国有企业则比较落后。面临激烈的竞争，煤炭企业如果不主动废旧迎新，顺应人才管理的潮流，人才匮乏可能成为未来制约煤炭企业生存和发展的瓶颈。 1、传统人事管理对煤炭企业的影响 传统人事管理是计划经济体制的产物，它以物为管理中心，而忽视了人的主观能动作用和人的内在需求。本质上，它造成对人的破坏，进而因人破坏了其它的资金、设备等生产要素，导致生产经营管理各环节的低效能、高浪费。因此，它对企业发展产生根本性的危害，长期影响将使企业人才匮乏。人是生产要素中最为活跃的因素，没有了人，企业靠什么去发展？对煤炭企业而言，传统人事管理的影响主要表现在： 1.1 基于干部和工人的身份管理比较明显。 企业所有人员根据来源不同划分为干部和工人两大阵营，实行两条线管理：干部由组织或人事部门管理，工人由劳资部门管理。相应地，干部和工人在使用、晋职、工资福利待遇等方面也表现出较大的差异，并且被冠之以别称：干部就是人才，而工人则是劳动力。虽然，随着国企改革的深化，这种特点有了变化，比如在晋职方面许多工人被提拔到基层领导管理岗位上，但并无根本性的扭转。 1.2 管理范围比较狭窄。 从管理内容看，人事管理只局限于对干部的考察、任免、奖惩、职称评定、工资福利待遇信访等方面，是纯粹事务性的，所管理的对象也是很少的一部分。对工人管理和所有职工的工资福利政策的制定属于劳资部门的职能，而对所有职工的教育培训又专属于职工教育部门。这样，关于企业员工本来一统的管理内容体系被几个部门肢解得四分五裂；同时，由于部门之间工作配合协调不够，使得人才管理的一些重要工作如人才发展战略、员工教育培训评估等没有做或者没法做。 1.3 管理方法和手段较为落后，粗线条、大轮廓。 在人才考核方面，指标不够细化 ，由于缺乏基于岗位测定和分析的准确数据，因而科学性也不够；在人才录用方面，印象评价和人为因素较大，没有采用科学的现代化的人才素质测评信息系统，致使录用的人才给工作带来较大的不确定性和风险性；在人才激励方面，缺乏其他更为有效的先进的激励措施；在人才培训和开发方面，盲目性较大，现实性不够，缺乏适应企业发展战略的长期教育培训规划以及培训效果评估的制度和手段。 1.4 人才现状堪忧。 一是人才闲置、浪费严重。好多重要部门和关键岗位“出人难”和“进人难”，相当一部分人才“用非所学”、“所学而不能有所用”；二是吸引不到人才。煤炭企业今天在人才眼里一落千丈，据某报载，一大型煤炭企业在一次人才招聘会上月薪出到数千元，竟无人应聘；三是留不住人才。一些年轻人才因不满煤炭企业现行的用人环境、工资福利待遇和行业前景不佳等状况，纷纷流失，通过停薪留职、辞职、考取研究生等途径另谋高就。 2、人力资源管理概述 2.1 基本理念 人力资源管理，简称HRM，是人事管理的一种较新方式，是从人事管理的实践中吸收了成熟的养分后在20世纪90年代逐步发展起来的，它把人视为一种关键资源。其基本观点是：承认雇员是企业的一种宝贵财富；与雇员交流，让雇员了解所在机构的主要动向，培养雇员对组织的责任和认同感，对组织发展十分重要；要高度强调人才获取、管理和激励的战略构想；无论组织规模如何，人力资源管理不仅仅是人事部门和人事经理的事情，所有的部门和单位以及所有的经理人员都应当参与。 2.2 主要内容 人力资源管理同传统人事管理相比较，除包括后者的内容外，更多地把重点放在对人员的战略管理上，突出各个组成部分相互间及对整体的影响评估与改进，基于现有人力资源政策、制度或方法作出超前的研究和策划。人力资源管理大体上包括人力资源规划、人员甄选录用、合理组织使用员工、员工培训与发展、员工激励等主要内容。人力资源管理的内容与结构见图1。 2.3 对企业绩效的影响 人力资源管理对企业发展有多大影响呢？我们分析一下人力资源管理与企业发展关系模型(见图2)。模型中，人力资源管理如何定位呢？仔细分析不难得出，人力资源管理即是以A点为圆心，以B为半径，融合一点一点的C，然后形成S的过程。一个