义务教育学校教师绩效工资改革审视.doc

义务教育学校教师绩效工资改革审视———基于公平理论的分析 李海燕,李　国 (广州大学教育学院,广东广州510006) 摘　要:我国义务教育学校绩效工资政策的目标是提高教师待遇、保障教师权力、激发教师工作积极性。本文从公平理论出发,分析现行教师绩效工资政策中存在的问题,并提出相应改进对策,以期对各级政府和学校顺利推行绩效工资制、提高政策实效提供参考。 关键词:绩效工资;义务教育学校;提高实效 作者简介:李海燕,女,广东南海人,广州大学教育学院教授,主要从事教育管理和比较教育研 究;李国,男,广东茂名人,广州大学教育学院副教授,主要从事教育基本理论、教育科学研究方法研究。 　　2008年12月国务院审议通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,决定从2009年1月1日起正式实施。一年多来,教育部和各地政府都对该政策的实施进行了检视,发现义务教育学校教师的收入水平得到普遍提高,初步建立起按实绩和贡献分配的工资机制,但政策目标达成度并未尽如人意,要求各地必须增强政治责任感、使命感和工作的紧迫感,高度重视和认真研究解决实施中出现的新情况、新问题,探索有效对策。[1]本文从组织行为学中的公平理论视域,审视义务教育学校绩效工资政策目标的价值取向,探讨提高绩效工资对教师的工作激励性的具体措施。 一、绩效工资制进入义务教育学校的过程 　　1.绩效工资制的缘起 绩效工资制源自于泰罗制的计件工资,早期主要用于工厂,后来扩展至企业领域,其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩,以激发员工的积极性。随着工厂、企业的日益复杂化,除了传统的计件工资制和佣金制外,现在绩效工资多指依据绩效而增发的奖励性工资。这样绩效工资结构一般由四部分组成:基本工资、年龄工资、岗位工资、奖励工资。绩效工资制在经济领域广泛使用并取得了很好的激励成效,但各国在政府和教育、科研、医疗等公共管理和公共服务这些传统非经济领域,由于绩效难以评估,一直实行以科层管理为基础的人事工资制度。[2]542-549 2.绩效工资制在我国的发展我国改革开放后在经济领域大力改革,实施政企分开,打破大锅饭,基于按劳分配原则开始全面引入绩效工资制,以经济为杠杆极大调动了长期共同贫穷的广大劳动者的积极性,对我国经济高速发展起到了极其重要的作用。随着改革的不断深化,社会改革和政府改革的呼声日益高涨,由于教、科、文、卫等事业单位提供的公共服务直接关系到民生问题,成为当前人们关注的焦点。事业单位改革势在必行,在企业改革中取得巨大成功的绩效工资制被认为是极好的借鉴。 3.绩效工资制引入教育领域 2006年新《义务教育法》颁行,各级财政的落实保证了“两免一补”普遍实施,使教育服务质量11社会关注的焦点,教师压力增大而权益未能保障等问题日益凸显。同年《公务员法》实行,各地公务员待遇有了较大提高,而许多地方自1993年《教师法》颁行以来教师工资待遇却一直未予保障,强化了广大教师的不公平感和不满意感,严重影响了教师工作稳定性、积极性,甚至出现了一些上访游行事件。我国酝酿多时的事业单位工资制改革终于从义务教育学校开始实施。该政策目标体现公平和效率的价值追求,试图通过实行义务教育学校绩效工资制,一方面落实教师待遇法规、提高教师工资、消除教师队伍的不公平感、不满意感,稳定教师队伍;另一方面调动教师积极性、提高教育服务效率,促进教育发展。在经济领域成效卓著的绩效工资制,能否兼顾公平和效率,达到理想的政策目标呢? 二、公平理论的基本内容 古代即有“不患寡而患不均”的政治主张,表明国人一直更为关注利益分配的相对公平。随着我国经济和社会改革的深入,公平和效率一直是社会各界关注的焦点。公平和效率是涉及多学科、多层面、多因素的复杂问题,其探讨主要从伦理学、经济学、法学、社会学、政治学等视域展开。在此直接以组织行为学的公平理论为基础,分析公平与效率的激励机制。绩效工资制是基于激励目的而实施的一种人事工资制度,强调经济收入对人的激励作用,这是传统激励理论关注的重点。随着社会的发展和组织行为学研究的深入,促进了激励理论的不断深化, 20世纪中期开始了对公平的探讨,强调无论何种利益分配模式都不可能绝对公平,通过研究不同组织成员对公平的不同感受、成因及其对行为的影响,提出改进激励成效的相应对策。公平理论重视人的主体性和内在激励性,在知识经济时代日益被具有高素质员工的组织广泛接受和应用,并逐渐深化出不同的流派。 1.双因素激励理论 20世纪50年代末美国组织行为学家赫茨伯格对工程师、会计师等专业人员广泛调研后提出激励因素与保健因素理论(简称为双因素激励理论)。该理论打破传统的满意与不满意相对立的观点,即满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。人的基本需要有二:一是避免痛苦的需要,二是促进自我发展的需要。那些满足员工避免痛苦需要的因素