劳动关系管理操作实务与法律风险防范培训课件选编.ppt

劳动关系管理操作实务与法律风险防范;相关劳动法律法规政策;我国劳动法律的现状总结 　 1、劳动用工成本上升； 　　　2、劳动关系相对稳定，劳动合同签订的期限普遍延长； 　　　3、用人单位用工自主权受到了限制，民主管理意识得到加强； 　　　4、用工得到了相对规范，劳动合同签订率、社会保险办理率相对提高； 　　　5、劳动者的流动高度自由； 　　　6、限制了用人单位终止劳动合同的权利，无固定期限劳动合同签订率增加； 　　　7、扩大了劳动者的即期解除权，部分主动辞职的职工也获得了经济补偿金； 　　　8、裁员要照顾劳动者家庭状况，优先留用无固定期限和家庭无其他就业人口职工，依法裁员受到限制； 　　　9、特殊群体得到了进一步保护，使得因工、因病、职业病、年老人员的利益得到了保障； 　　　10、法律风险无处不在，违法成本较大； 　　　11、劳动维权实行零成本。 ;劳动就业; 劳动合同订立、变更、终止、解除和经济补偿 　1、劳动合同的订立 　　　（1）订立劳动合同的基本原则： ①合法原则；②公平原则；③平等原则；④自愿原则；⑤协商一致的原则；⑥诚实信用原则。 　　　（2）劳动合同的期限 　　　　劳动合同分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 　　 （3）劳动合同内容 　　　　用人单位名称、住所、法定代表人；劳动者的姓名、住址和居民身份证号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应纳入劳动合同的其他事项。;竞业协议（最多10年，最少2年）按原工资的80%、90%或100%来作为竞业限制的经济补偿金。若无支付以上经济补偿金，员工则无义务。 案例 ; 王某于2007年5月进入上海某网络科技有限公司（以下简称网络公司）从事网络研发工作，双方经协商一致共同签订了一份为期3年的劳动合同，并约定了竞业限制条款——“不论任何事由导致劳动合同终止或解除，王某在离职后的两年内都不得在中国境内自营或为他人经营与网络公司有竞争的业务，相应的，网络公司每月向王某支付1200元作为竞业限制的经济补偿；如果王某违约则应承担违约责任，违约金为5万元。”?工作至2009年4月，王某因身体原因长期患病最终被用人单位以医疗期满不能从事工作为由解除了劳动合同。离职后，王某一直在家继续休养，在此期间单位一直未向王某支付任何的竞业限制经济补偿。2009年7月，王某病愈，此时王某想起了自己与网络公司当初的约定，于是以快递的形式发出一份催告通知要求公司向其支付竞业限制补偿金。网络公司一直未予答复，2009年9月王某进入上海另外一家网络开发公司。网络公司得知后，要求王某立刻离职并愿意补发经济补偿金，王某拒绝。网络公司遂将王某告上劳动仲裁，要求王某承担违约责任。;仲裁裁决 仲裁审理过程中，王某提出网络公司一直未向其发放竞业限制补偿金，而且经过催告后仍未支付，要论违约也是公司违约在先，自己久病初愈，经济十分拮据，选择重新就业合法合情。网络公司承认收到了催告通知，但却认为公司并没有违约，理由是竞业限制期限为2年，现在公司只是因资金划转问题暂时无法发放，但一定会在竞业限制期限期满前支付到位，王某不能因此而免除竞业限制的义务。最终劳动仲裁裁决驳回了网络公司的仲裁请求。;案例评析 ?商业秘密往往是现代企业的立足之本，面对日益激烈的市场竞争，很多企业都根据自身的发展采取了各种各样的必威体育官网网址措施，而离职的竞业限制就是其中经常使用的一种。离职的竞业限制是用人单位与掌握商业秘密的劳动者在劳动合同中或以单独的协议形式约定，在劳动关系解除或者终止后的一定期限内，劳动者不得到与原单位有竞争关系的其他用人单位处任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。 ?《劳动合同法》颁布施行后，对竞业限制的相关制度作出了更详细的规定。 ?1.关于离职竞业限制的主体。按照现行法律规定，离职竞业限制的人员一般限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。如果劳动者不能接触到商业秘密，即便签订了竞业限制协议也是无效的。;?2.离职竞业限制范围。离职竞业限制的范围一般分为两类：一类是不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位处任职；另一类是劳动者不得自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品或同类业务。具体的竞业限制的范围可以由用人单位与劳动者自行约定，但是应当遵循合理性原则，约定诸如“一概不得从事同行业”的合同条款，很可能造成对劳动者择业权不合理的限制而被认定为无效条款。 ?3.离职竞业限制地域。竞业限制地域可以由用人单位与劳动者自行约定。同样的，用人单位在约定过程中也应当遵循公平合理的原则，不得随意扩