第十五讲 《人力资源管理》复习（二）.ppt

人 力 资 源 管 理 主讲人：章发旺 一、人力资源培训与开发 （一）培训需求分析 2、培训需求分析内容 （三）培训效果评估 二、绩效管理 二、绩效管理 二、绩效管理 二、绩效管理 三、薪酬管理 三、薪酬管理 三、薪酬管理 三、薪酬管理 三、薪酬管理 四、激励理论 Human Resource Management 第十五讲 《人力资源管理》复习（二） 绩效管理 2 薪酬管理 3 激励理论 4 人力资源培训与开发 1 培训与开发的流程： 培训需求分析 培训计划实施 培训效果评估 法律、标准 基本技能缺乏 绩效不佳 新技术 新产品 绩效标准提高 新职位 压力点 组织分析 人员分析 任务分析 谁需要培训？ 在哪些方面需要培训？ 结果信息 是否用培训来缓解压力 受训者需要学什么 谁接受培训 培训类型 培训频率 外部购买还是自己设计 方法内容 1、培训需求信息收集方法 申报法 问卷法 面谈法 资料分析法 关键事件法 达成绩效所必须的技能 有效的工作行为与方法 个人职业发展 分析绩效考核结果 明确谁需要培训 个人层面 KSA 新设备的投入使用 分析工作要求 确认需要培训哪些内容 工作层面 组织目标与战略 组织现状、资源与氛围 分析企业经营战略 确认哪些领域需要培训 组织层面 具体内容 内涵 （二）培训计划实施 时间 地点 培训 讲师 培训 方法 培训 对象 培训 内容 培训 目标 培训 预算 计划 1、培训方法 管理游戏的开发和控制较为困难 富有竞争性与趣味性，提高学员积极性 管理游戏法 案例的选择编写以及对培训师的引导要求较高 加深理解，并锻炼系统思考和解决实际问题的能力 案例分析法 缺乏双向沟通和反馈 系统传授知识，受众广 讲授法 缺点 优点 培训方法 须建立完善的工作轮换制度 获得多方面知识和技能 工作轮换 难以形成规模化与标准化 工作中学习提高 师带徒 操练设备和场地要求较高 与工作环境保持一致 模拟操练法 须提高学员参与意识 加深体会和感受 角色扮演 缺点 优点 培训方法 2、培训方法的选择 培训目标 团队精神 销售技能 财务会计 领导艺术 培训方法 培训课程内容 硬指标与软指标 组织经营业绩的改进 结果层 工作中行为是否改进及改进程度 工作中行为的改进 行为层 知识、技能及态度结果 知识、技能、态度等方面的收获 学习层 培训内容、教师、环境等 学员对培训的主观感受和看法 反应层 评价项目 评价重点 层次 培训后半年到一年 学员、学员主管、业绩记录 绩效评估、业绩目标法 结果层 学员及其主管、下属、同事和客户 学员、培训师 学员 评价信息来源 培训后三个月 问卷调查、面谈、直接观察 行为层 课程结束 笔试、模拟、态度调查 学习层 课程进行 访谈、问卷调查 反应层 评估时间 评价方法 层次 （一）绩效的内涵 含义：指工作成绩和效果，包括组织绩效、部门绩效和员工绩效三个层次。 特点：多因性、多维性和动态性。 （二）绩效管理的程序 绩效计划 绩效监控 绩效考核 绩效反馈 绩效结果应用 （三）绩效考评的内容 工作业绩考评 工作行为考评 工作能力考评 工作态度考评 注意：绩效考评内容的设计应符合SMART原则 （四）绩效考评的系统方法 目标管理法（MBO） 平衡计分卡（BSC） 关键绩效指标法（KPI） 360度绩效考核法 （一）薪酬的概念 定义：企业向员工提供的总体报酬，用以吸引、保留和激励员工 总体薪酬：经济型报酬与非经济性报酬 非经济性报酬：工作本身、工作环境与组织特征 （一）薪酬的概念 经济性报酬： 基础工资：工龄工资、技能工资和职位工资 绩效工资 奖金 津贴与补贴 福利 股权计划 （二）薪酬设计的基本原则 公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 （三）薪酬设计的流程 制定薪酬战略 进行工作分析 进行工作评价 市场薪酬调查 薪酬结构设计 确定薪酬等级和标准 薪酬方案的实施、评估和控制 （四）奖励制度体系 个人层面： 计件工资：直接计件工资、泰勒差别计件工资 佣金制：基本工资、佣金、奖金的结合 管理人员激励计划：短期激励与长期激励 （四）奖励制度体系 小组或部门层面： 收益分享计划：成本节省计划 团队绩效奖励：鼓励团队合作 企业层面： 利润分享计划（Profit Sharing Plan） 员工持股计划（Employee Stock Option Plan ） 双因素理论 期望理论 强化理论