营企业薪酬管理体制对员工的激励效果文献综述.docx

中国民营企业薪酬管理体制的现状及对策文献综述前言1．1选题的背景与意义1．1．1选题背景 在现代社会中，人力资源已成为企业关注的主要资源，因为它直接关系着企业的生死存亡。民营企业更是如此。相对于国有企业，民营企业的生存环境更不容乐观，经常面临着人才的激励不足以致人才流失等人力资源管理方面的问题。而这其中最为突出的就是薪酬问题。薪酬问题对于民营经济的健康发展起着关键性作用。美国学者研究证实，薪酬的作用几乎与其他人力资源管理作用的总和相当。20世纪90年代，有学者曾对12个国家1200多名专家进行了。组织应如何利用人力资源来赢得2l世纪的竞争优势”的调查，结果显示大部分专家都认为薪酬是最为关键的因素。其中，在专家提出的6项措施中，有4项与薪酬有关，即奖励有为顾客服务意识的员工、奖励有经营意识和生产效率高的员工、完善薪酬制度和鼓励利润分享。现实状况是，在经营管理过程中，民营企业对薪酬问题关注不够，往往是知其然而不知其所以然，导致民营企业薪酬管理存在诸多问题。就大多数民营企业的薪酬制度来看，人力资本观念并未深入人心。通过调查结果发现，不少民营企业员工薪资水平普遍较低，员工普遍认为自己“干活多，挣钱少”，而这些企业老总则认为“员工所做的事情只值那么多钱”，其僵持的结果是企业员工的薪酬满意度下降、员工劳动投入积极性降低，员工流失也不在少数。并且，这种薪酬理念的潜在后果可能是高素质员工流出而低素质员工充斥企业。长此以往，民营企业可能进入核心员工流失及整体员工素质下降与企业效益、薪酬水平下降的恶性循环。到目前为止，民营企业正处于不断发展壮大的关键时期，然而薪酬激励不足一直是制约其发展的瓶颈。要解决民营企业发展的瓶颈问题，首先要解决民营企业人才留住与激励的问题，薪酬制度的重新设计与构建就具有重要意义。作为民营企业这一类型的企业，他们的问题应该存在一定的共性，本文就是通过对薪酬相关理论的阐述和分析，主要研究薪酬管理，特别是考察民营企业薪酬在现实运作中的状况等，并分析民营企业薪酬运行不畅，薪酬使用效果不佳，不能有效激励员工的深层次原因。由此，提出了民营企业薪酬设计的原则，在回顾现有薪酬模式的基础上，构建了一种适合所有员工的自助式整体薪酬模式，并对现有薪酬模式和新型薪酬模式激励效果进行了评价。接着通过对目前薪酬激励效果评价方法局限性的分析，建立一套评价薪酬激励效果的实证模型。最后，运用这种评价模型对某民营企业的新型薪酬模式的激励效果进行验证。1．1．2研究意义现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。 薪酬管理不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。薪酬管理的核心问题是如何科学，合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标,提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。本文的现实意义主要表现在：其一，基于民营企业在社会主义市场经济中的重要作用，研究民营企业薪酬，有利于梳理出其内部薪酬激励体制存在的相关问题，以破除阻碍民营企业进一步发展的障碍，从而为社会主义市场经济提供更大的服务。其二，区别民营企业与国有企业在薪酬问题上的独特性，以便在设计民营企业薪酬体系时，不会落入国有企业薪酬体系的旧套路。其三，强调国外薪酬激励模式存在环境的特殊性，引入过程中。有必要考虑国家间文化、市场环境、组织特性、员工特性等因素的地区差异性。第四，对民营企业各层次员工进行评价，而非仅仅是对管理人员，有利于弥补民营企业薪酬激励效果的评价的非全面性，同时对薪酬评价体系的设计，也可为民营企业的薪酬管理活动提供参考。1．2相关概念界定1．2．1民营企业的概念和特征　民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。在经济学界有不同的看法。一种看法是民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。 　　另一种看法是指相对国营而言的企业，其按照其实行的所有制形式不同，可分为国有民营和私有民营两种类型。实行国有民营企业的产权归国家所有，租赁者按市场经济的要求自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担风险。私有民营是指个体企业和私营企业。 还有一种观点认为，应该以企业的资本来源和构成定义。企业的资本以民间资产(包括资金、动产和不动产)作为投资主体，即可称之为“民营企业”。“民营”是具有强烈中国特色的词汇，从狭义说，民间资产特指中国公民的私有财产，不包括国有资产和国外