4招聘跟甄选.ppt

4. 招聘与甄选 通过本章的学习，你应该能： 认识员工招聘在组织中的作用 掌握员工招聘的概念与方法 掌握各种招聘和甄选方法的区别、使用场合 本章主要内容 导入案例 4.1 招聘的目的、定义和意义 4.2 人力资源管理与人员招聘 4.3 招聘工作程序 4.4 招聘准备 4.5 招聘实施与甄选 4.6 招聘年度总结 导入案例： 怪招1：扶扫帚？ 怪招2：水泼了？ 讨论：这些方法有没有效？为什么有效或为什么没有效？ 4.1 招聘的目的、定义和意义 4.2 人力资源管理与人员招聘 人员招聘任务的提出 人员挑选的作用（重要性） 原材料的重要性 人员挑选是预先控制，成本最低的控制 用人失误可能带来的损失 培训费用 使用过程中的效率费用 离职费用 争取用同样的价格，买到更好的产品 有效选拔带来的好处 员工的素质结构 素质洋葱模型 冰山模型 招聘录用标准和衡量方式 衡量方式： 包括知识、能力和个性特征等内容。 一、知识 1、类型： --普通知识 --专业知识 2、衡量方式： --不能仅以文凭为依据，更重要的是 在实践中应用知识的能力。 二、能力 类型： 按能力特征分：体能、智能、技能 按能力复杂程度分：基本能力 综合能力 衡量方式： 专门量表测试（如智商测试等） 职业能力倾向测试 特殊技能测试 霍兰德的性格类型与职业范例 4.3 招聘工作程序 招聘流程（1） 招聘流程（2） 人员招聘具体流程 4.4 招聘准备1、制定招聘计划 一般来说，招聘计划的具体内容包括： 1）明确人力需求，确定招聘的岗位、人才需求量、岗 位的性质及要求等。 2）要对招聘的时间、成本和应聘人员人数进行估算。 2、招聘方式的选择 3、招聘来源与方法 主要来源： 提升、工作轮换、工作调换、返聘或重新聘用。 主要方法： 布告法、人才储备法、推荐法。 4、招聘方法的优劣 4.5 招聘实施与甄选甄选的方式： 一般企业组织所采用的甄选方式可归结为三大类型，即笔试、面试和实地测验 一、笔试 二、面试 也称口试，即主试者以各种问题面对面地询问应聘者。 面试对于一个人各方面能力的测验都具有特殊的功效。 ( 1 )模式化的面试 它指招聘者先调查应聘者的背景、资料，再精确地审核应聘书中的资料，然后根据审核结果，配以工作说明书，逐一地以所列的问题来询问应聘者。 面试中常用方法 面谈法 演讲法 辩论法 现场模拟 无领导小组讨论法 评价中心（assessment center） 面谈法 演讲法 开头 结尾 特色 现场模拟 模拟真实的工作情景：一大堆 需要处理的公文，请你讲这些 公文按照顺序处理，并说出理 由。 无领导小组讨论法 无领导小组讨论（Leaderless group discussion）是指有一定数量的一组被评人（6-9人），在规定时间内（约一小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。 无领导小组讨论的优缺点 优点： 1.具有生动的人际互动效应 2.能在被评者之间产生互动 3.讨论过程中真实，易于客观评价 4.被评价者 难以掩饰自己的特点 5.测评效率高 无领导小组讨论的优缺点 缺点： 1.题目的质量影响测评的质量 2.对评价者和测评标准的要求较高 3.应聘者表现易受同组其他人员影响 4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性 面试评分记录表 面试中应注意的问题 面试中应注意的问题 对被试者要充分重视； 避免过于自信，不能先入为主，过早下判断； 注意非语言行为； 注意第一印象； 要防止与我相似的心理因素（如老乡、同学、校友或观点个性的相似性）。 三、实地测验 4.6 招聘年度总结 4.6 招聘年度总结 招聘总结讨论内容 本年度招聘计划的完成情况与原因。 通过量化指标，检讨招聘工作的实际成效。 用人部门对招聘工作的满意程度。 企业形象在招聘时的吸引力。 人员需求与招聘时间配合情况。 招聘速度评估。 招聘渠道成效评估。 测评方法与测评工具评估。 面试心得。 新员工流失率及原因。 该年度所面临的主要招聘问题与可能的解决方法。 决定招聘改进事项。 案例分析 P140 思