美世-绩效薪酬与销售人员薪酬设计.ppt

Broadband Illustration宽带结构 如何选择薪资体系 * 职务工资制，员工所担任的职务（或岗位）的差别决定着基本工资的差别。 * 职能工资制，将职务执行能力作为决定基本工资的主要因素 * 计件工资制，适用于生产企业的生产工人。 * 小时工资制，适用于公司内文秘、清洁工、搬运工等辅助服务人员。 * 提成工资制，适用于各类企业的营销人员、产品开发人员或其他独立工作 人员。 * 年薪制，适用于各类企业高级管理人员或项目负责人。 * 薪点工资制，是根据员工所在工作岗位、工作表现、工作业绩核定其每月的工资薪点，并根据所得薪点进行工资分配的工资制度，适用于中小规模经营性公司、生产企业中的经营管理人员和技术人员。 销售人员薪酬设计 销售人员薪酬设计 市场调研 产品策划 广告促销 传媒公关 培训潜在客户 …… 谈判 直接销售 合同签定 联系客户 …… 客户咨询 产品技术支持 售后服务 Call Center …… 市场 销售 客户服务 Job B Job A Job C 同为销售人员，其所负职责不同，所担的风险和直接创造的价值也不尽相同 奖励什么？ Pay For What？ 期望的业绩 期望的行为/态度 良好的销售业绩 高汇报率 良好的客户服务 市场信息 遵守销售纪律 销售人员的业绩指标 销售额（销售量） 销售费用 回款率 客户满意度 市场调研报告质量 销售政策执行情况 业绩如何同薪酬挂钩 简单模式 提成＝销售额×提成比例 考虑回款情况 提成＝（累计回款/销售额）×当月销售额×提成比例 考虑销售费用 提成＝销售利润×提成比例 奖金 奖金＝∑业绩指标×指标权重 销售人员薪酬制度的比较 纯粹薪薪制度 易于了解，计算简单 收入有保障 适合于团队销售方式 缺乏激励 无法留住优秀销售人员 使用范围：品牌知名度高、有能力支付高薪、团队销售、看重销售队伍稳定的企业 纯粹佣金制度 富有激励作用 可能获得极高的报酬 成本比较容易控制 收入不稳定、风险大 缺乏归属感 管理困难 适合范围：个别行业，如房地产业的项目公司，但此种制度逐渐遭到否定。 销售激励方式的比较 提成 基本工资 ＋ 提成 基本工资 ＋ 目标性奖金 －突出提高销售额，不太关注行为 相对容易控制成本 －个人业绩与个人努力关系密切 －容易计算、容易理解 －试图提高销售额，但有强调其他行为，如客户服务 比较能够稳定销售人员 －当目标设定不容易时 －试图达到长期性目标，如组织想要的结果 及时性不够 －目标设定容易 销售激励方式的比较 分析 固定工资 佣金 奖金 优点 支持长期销售周期 可预期的销售成本 高管理控制程度 使销售人员更加负责 增加积极主动的销售行为 能够提高销售效率 使盈利变得可衡量 减少变动成本 使管理成本控制在目标水平 缺点 使主动销售行为减少 当销售额减少时，增加成本 容易倡导保守型的销售行为 潜在的不公平 可能会导致客户服务的减少 可能导致人员流动率变高 可能会导致本位主义 对销售行为管理控制程度的降低 需要对潜在的盈利进行准确的预测 较低的激励效果 导致部标设定的潜在不公平 常见的普通销售代表薪酬激励方式 方式一：直接佣金 基本工资：无 佣金：月计 目标收入：60000 无封顶 % 的销售任务/目标 %的销售额奖励 0~100% 4% 超过100% 7% 方式二： 变动佣金 基本工资：30000 佣金：月计 目标收入：60000 无封顶 %的销售任务/目标 %的销售奖励 产品A 产品B 产品C 0~100% 3% 5% 9% 超过100% 5% 8% 12% 常见的普通销售代表薪酬激励方式 方式三： 奖金计划 基本工资：42000 奖金：月计 目标收入：60000 封顶 %的月销售任务/目标 %的月目标激励（基于基本工资） 70% 0% 80% 50% 90% 75% 100% 100% 110% 120% 120% 140% 130% 160% 方式四：Linked Plan 基本工资：42000 佣金：月计 目标收入：60000 无封顶 以销售额6%为计算基数 季度利润激励 毛利 佣金提取比例 15% 0% 20% 10% 25% 25% 薪酬结构比例与激励程度 现金报酬 激励形式: 工资 奖金 佣金 报酬组合 100%/0% 50%/50% 0%/100% (固定/变动) 高 低 激励程度 固定工资 可变工资 销售需要说服的程度 100% 组合和杠杆 组合： 销售员在劝说客户购买决策过程中越重要，销售激励奖金与固定工资比例应该越大。 杠杆： 风险越大，收益越大。 常见的杠杆作用比例： 1/9：1 2/8：2 3/7：3 4/6：4 5/5：4 * Demonstrated behaviors based on Revealed compet