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浅析任职资格体系应用 　　【摘 要】 任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、素质与行为等方面的要求，反映了对任职者的胜任能力。任职资格是规范员工任职的一系列条件的组合，其反映的是从事某工作的能力，任职资格体系则是与之相配套的一系列措施的集合。任职资格体系是指从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。任职资格体系是后战略性人力资源管理阶段的一个核心基础内容，在人力资源各个模块都起到很重要的作用。 　　【关键词】 任职资格体系 人才选拔 人才发展 　　任职资格体系应用主要在四个方面：一是人才选拔，根据任职资格等级标准，选拔出符合这些标准的的人才。二是人岗匹配，通过任职资格等级认证，把合适的人安排在合适的岗位，使人尽其才，才尽其用。三是人才发展，这是实现企业长期可持续发展和企业战略的有力保障，依据任职资格体系等级标准，提炼出培训内容，建立培训资源库，有助于人才的快速成长。四是员工激励，任职资格体系中的职业发展规划，开辟了多条职业发展通道，打破员工发展瓶颈，已成为九零后最有吸引力的激励措施之一；任职资格体系中的认证等级和薪酬等级挂钩，认证提升一级，相应的工资调整一级，使能者薪酬多劳多得。 　　一、任职资格体系在人才选拔中的应用 　　1、外部人才招聘 　　任职资格体系为人才选拔提供可衡量的统一依据，解决了在很多企业中存在的同一岗位招聘标准不清晰，招聘到的员工水平参差不齐的难题，进而提高招聘效率和精准度。人才如同雨后春笋般涌现出来，如何鉴别选出真正符合公司需要的人才非常重要。任职资格体系对人才的选拔给出了一套标准，避免了招聘者根据感觉或者拍脑袋而选人的误区。比如人力资源部根据任职资格等级标准基本条件对应聘人员进行简历筛选，根据任职资格等级标准核心素质进行面试题库设计，根据任职资格体系工作过程行为标准，应用STAR方法，来考察和鉴别应聘人和职位要求的吻合度，越吻合说明匹配度越高。 　　STAR方法也叫做行为面谈法，分别是：S-Situation：事件发生的场景；T-Task：表示当某事件发生时，应聘人员需要完成的工作内容；A-Action：表示应聘人员完成这项工作内容需要采取的行动措施；R-Result：应聘人员当时行为的结果。STAR法假设：若应聘人员可以详细的阐述一件事情，那么我们就可以认为这一事情是他所经历过的；如果他不能够详细的阐述这一事件，那么他就没有经历过。这一方法也可以通过“完整性”和“细致性”来阐述： 　　完整性：表示应聘人员在阐述一事件时，如果缺少某一部分或者某几部分，那么就会认为他对这一事件不具备对应的完全能力； 　　细致性：如果他对这一事件的某部分的阐述不具体、不清晰，那么在这一情况下，则需要认为这一事件不是他所经历或者是其编撰的。 　　任职资格等级标准明确界定了不同层级的职位所需要的不同层次的基本条件、技能和素质，从而有针对性的选拔人才；把任职资格等级标准作为招聘的依据，较好的解决了公司中存在的招聘标准不统一，招到的人员水平参差不齐的缺点；根据任职资格等级标准，设计面试题库，通过STAR方法，可快速考察应聘者的工作技能和行为，最大限度的保证招聘到符合公司要求的员工。 　　2、内部人才选拔 　　任职资格等级认证是内部人员选拔的一种有效途径，通过任职资格等级认证的员工入选人才资源库，根据认证的不同等级，建立具有不同资格的人才资源库，也为人才梯队建设提供了基础。 　　入司工作一年以上的员工，均可参加任职资格等级认证，认证的过程，其本质就是内部员工选拔的过程，通过认证，代表该员工具备了这个层级要求的能力。当该层级的某一职位出现空缺时，就从通过该层级认证的员工中选拔任用。根据任职资格等级认证，选拔内部人才，选拔过程公开公正，避免产生各种负面消息和负能量，减少员工情绪，提高员工满意度。 　　二、任职资格体系在人岗匹配中的应用 　　“人岗匹配”就是根据个人的能力和特长，将其安排在合适的岗位上，从而做到“人尽其才，物尽其用”。然而在茫茫的历史长河中，从古到今，从内到外，在各种组织中，经常存在人员错配情况，把错误的人用在错误的位置；有大材小用和小材大用，大材小用导致人才的浪费，严重挫伤人员激情；小材大用，拔苗助长，会贻误时机，对工作造成巨大的损失。 　　人岗匹配就是要把合适的人用在合适的岗位上，企业才能达到最佳效益。企业首先分析这个岗位对人才的要求，然后鉴别出什么样的员工具备满足这个岗位的要求。任职资格管理不仅分析了每个岗位的性质，需要的技能和条件，同时通过认证还辨别出了每个员工具备哪些方面的能力，按照分类分级对人员进行划分，建立人力资源池，规划人才