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医院企业文化建设培训
医院企业文化建设培训讲师:谭小琥
源起
文化和我们的关系
医院文化不是空中楼阁
提出的现实
考 2991
思
的 0991 量
中 诊
门
程 8891
历
展 6891
发
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6 4 2 0 8 6 4 2
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正确认识市场竞争的存在
我们实施的是以患者需求为导向的发展战略,
从满足患者需求出发构建四个方面的优势:
一、成就一群名医;
二、提供最佳的诊疗方案;
三、建立一支高素质的服务团队;
四、在群众中具有公信力。
如何才能达到这一目标:
机制创新
文化建设
一、机制创新为核心竞争力打造基础;
一、机制创新为核心竞争力打造基础;
随着医疗体制改革的不断深入,旧的
管理模式显然已经不适应医院生存和发
展的需要了,因此我们必须通过分配、
劳动、人事三项制度改革,建立起适应
外部环境变化的既有动力又有压力的运
行机制,以充分调动全体员工的积极
性、主动性和创造性。
新的运行机制的建立经历了一个不
断探索的过程,在收入分配上,先后跨
出了三步:
第一步,按量分配,打破大锅饭
刚开始的时候,我们面对的是如何打破大锅
饭,改变干多干少一个样的局面。于是我们采
用按量分配,即按照工作量的多少来决定员工
的收入高低。这一做法很快就调动了员工的积
极性,使各项业务量迅速地上升了。但是经过
一段时间以后,我们发现,尽管工作量增加,
随之业务收入也有所上升,但是业务支出也同
时攀升了,结果是效益并没有增加多少。
第二步,与效益挂钩,严格控制成本
在做法上,让分配的高低不仅由工作量
决定,而且与科室的费用控制水平挂钩。
我们把科室的运营成本分为固定成本和
变动成本两部分,固定成本用预算控制的
办法解决,变动成本则通过调动科室的积
极性去控制。在考核科室绩效的时候,把
变动成本的控制情况计算在内。
这种以量效为考核绩效标准的方法,
让科室不再单纯追求工作量的增加,还要
加大成本控制的力度。这样,不仅使业务
量增加了,而且过快攀升的支出也得到了
有效的控制,医院的经济效益明显好转。
第三步,让生产要素参与分配
原来的分配模式没有体现出医务人员所拥有的技
术、知识、能力水平,因此,对于医院的业务能力的
增强和业务水平的提高缺乏推动力,而且留不住高素
质的人才。于是我们又一次进行了改革:
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