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关于绩效考核中“扣分”与“加分”问题的思考 ? 据《中国税务报》报道，江苏省无锡市国家税务局对国税干部进行绩效考核时，“要改革传统考核的弊端”，变传统的“扣分制”为“得分制”，把考核由“处罚型”改为“奖励型”，充分调动干部的工作积极性。无锡市国税局为什么要变“扣分”为“加分”呢？就此问题我想谈一点自己的看法。 ? “扣分制”弱化了责任，不利于调动工作的积极性和主动性 为了实现“收好税、带好队”的组织目标，推行规范化、精细化、科学化管理，解决“疏于管理、淡化责任”的问题，自2000年以来，全国税务系统的很多单位在人员绩效管理方面进行了种种探索，比如内蒙古自治区国税系统推行的目标责任管理制度、青岛国税推行的ISO质量认证管理体系、南京地税的能级管理制度及其他地方开发的执法责任制考评系统等，制度创新给人们的管理理念带来了崭新的变化，同时，对税收工作也起到了很好的推动作用。 从以上单位制度设计的内容来看，在对工作人员的工作绩效进行量化考核时都采用了“扣分”的制度设计，即把工作人员的岗位工作都量化为多少不等的分值,分值对应的是奖金数额，工作出错或没有按时完成任务就扣分，扣分的最终结果是“扣”除奖金。我不否认这些管理模式的积极意义，而且我认为“扣分制”在管理发展过程中有一定的必要性，至少在某种程度上提高了公务员的管理意识和工作效率。但它是一种看管型、守护型的制度安排，这种安排设定了这样的基本前提：即每一个税务干部都是懒惰的，为了提高效能和工作质量，就必须对税务干部进行约束性的管理，如果你做不到或做的不够，就要做出惩罚------“扣分”----扣除奖金。 这一制度有两个最大的特点：一是工作分值固定化。制度发挥作用的原理是事先设定你的工作岗位分值（100分），如果工作失误即惩罚-----“扣分”；二是奖金数额固定化。假如一个单位事先设定每人每月奖金是500元，那么每个税务干部的心理预期都是我应该拿500元，扣分的结果是扣除奖金。这实际上是把奖金和工资混为一谈了（或叫“奖金工资化”）。甚至可以说，这是在税务干部的心目中，把“奖金”变成了“罚金”（即，把税务干部对“奖金”的心理反应，变成了对“罚金”的心理反应）。当税务干部谈到奖金时，更多的是在谈论有关“扣奖金”的问题，因为最后“拿”到多少，完全取决与被“扣”掉了多少。作为理性的经济人，其最大利益是保证不被“扣分”，不丢奖金。大家所想的不是如何把多余的精力和才能用到工作中来，为单位做更多的贡献，争取拿更多的奖金；而是如何避免出错，以及出了错以后，如何避免被上级或领导发现，以保证自己应得的奖金不至被“扣掉”太多。因此，就出现了人人盯着考核指标，个人对付组织，下级对付上级，甚至弄虚作假的情况。 在这种情况下，“奖金”还能起到多大的激励作用呢？当组织给个人发奖金的时候，他个人认为是“应该”得到的，并不认为以后应该干得更好。而当奖金发得少得一点的时候，他想到的问题不是“我的贡献是不是不够大”，而是“我有什么错？”“你凭什么要扣我的奖金？当你要求他干得更好一点的时候，他即使嘴上不说，心里也会想：我为什么要干得更好？干得更好又能怎么样？结果导致“不愉快的情绪”在心中继续累积，工作绩效却不能得到有效提升。 工资与奖金不同。工资是税务干部“本应得到”的，所以，如果有谁未能领到足额的工资，那一定是被组织“扣发”了。但是奖金只有“该不该拿”和“该拿多少”的问题，而不存在“要不要扣”的问题。只有把“奖金”和“工资”明确地区分开来，才能回答这个“为什么要干得更好”，和“干得更好又能怎样”的问题。为什么要干得更好呢？——因为，不干得更好一点，你就只能拿到工资，而拿不到奖金；或只能拿到较少的奖金，而拿不到更多的奖金。干得更好又怎么样呢？——干得更好，你就能拿到更多的奖金！ “扣分制”的最大缺陷在于它不能充分激发、挖掘人的潜能，不能使人的积极性得到最大的发挥。它要求你做到，而不要求你创造；它看重的是“管”而不是“理”。因此，作为激励手段的“奖金”并没有很好起到应有的作用。 ? “加分制”可加出激情和效率 实现个人价值目标和组织目标的统一 如果变传统的“扣分制”为“得分制”，把考核由“处罚型”改为“奖励型”会出现什么效应呢？ 管理学认为，作为激励手段的奖励可以分为正强化、忽视和负强化三种形式。通常人们所说的奖励是指正强化，也就是“狭义的奖励”。举例说明：一个人工作了一个月之后，该开工资、领薪水了，在这个时候，他将面临四种可能； 1．开满资，即如数拿到全额的工资。在行为学上这叫“忽视”。意思是当这个人并未完全达到组织事先下达给他的工作任务或者当他超额完成了任务时，“忽视”了他的“不足之处”或者“过人之处”，开满资，既不发奖金也不扣工资。 2．不开工资或者不但不开工资，而且还被处以罚款，这叫惩罚。 3．不另罚款，但扣掉一部分工资，