奈飞公司--自由责任的文化.ppt

个人的经济安全是基于他们的技能和声誉 我们一直努力提供两者成长的机会 我们文化的七个方面 我们注重价值观 高绩效 自由责任 设置环境，而不是控制 高度一致,松散耦合 市场最高薪酬 晋升与发展 为什么文化很重要？我们的文化试图支持什么？ 文化是一个公司如何运作 是什么实践让Netflix在科技和人员变革的同时保持了持续的发展？ 持续成功=收入,利润和声誉持续增长 需要一种能支持快速创新和有效执行的文化 需要一种能支持快速创新和有效执行的文化 两者都需要持续增长 两个目标之间存在矛盾；创造力和制度之间 需要一种能够支持高绩效的人进行有效团队合作的文化 需要一种能够支持高绩效的人进行有效团队合作的文化 高绩效的人和有效的团队合作也会存在矛盾，因为人才会有强烈的个人意见 需要一种可以影响到大多数组织的，在其成长过程中避免僵化、政治、平庸和自满的文化 这些幻灯片是我们目前最大限度保持持续成功可能性的最好想法 我们的文化是一个进行中的工作 每年我们都试图进一步完善我们的文化,因此我们学到了更多 * 我们文化的七个方面 我们注重价值观 高绩效 自由与责任 设置环境，而不是控制 高度一致,松散耦合 市场最高薪酬 晋升与发展 企业团队合作的三个模型 1.紧密耦合的庞大形式 2.独立的仓储式形式 3.高度一致，松散耦合的形式 紧密耦合的庞大形式 高级的管理形式看重几乎所有的策略 许多部门内部的支持会议 通过协议保持其他团队具有同等的取悦客户的优先权 新入职场的人极其想要创新 通过集中产生高度的协调，但效率很低，并且伴随着规模的扩大变得更缓慢 独立的仓储式形式 每个团队几乎不经过协调只执行自己的目标 需要经过协调再进行工作 部门之间的异化和猜疑 只在部门间彼此相互独立时才能够良好运作 ---例如：通用公司的飞机引擎部门和环球影城部门 Netflix的选择 1.紧耦合的庞大形式 2.独立的仓储式的形式 3.高度一致,松散耦合的形式 高度一致，松散耦合的形式 高度一致 ---策略和目标明确，区分良好，并得到广泛理解。 ---团队应当交流战略和目标，而不是具体方法。 ---需要对时间管理投入很大精力，才能达到透明、清晰、易感知、开放的目的。 松散耦合 ---最小的交集-功能会议讨论除了目标和策略的其他内容。 ---团队间无条件的相互信任/赞许每个人-团队才能运行的迅速。 ---领导者主动开展特别协调，站在适当的角度解决问题。 ---偶尔被否定掉的方法对增加一致性有很大帮助。 高度一致,松散耦合组织形式的效力依赖于高素质的人才和良好的环境。 目标是成为庞大的，快速的，灵活的组织。 我们文化的七个方面 我们注重价值观 高绩效 自由与责任 设置环境，而不是控制 高度一致,松散耦合 市场最高薪酬 晋升与发展 支付市场上最高的薪酬是高绩效文化的核心 一个优秀的员工能够完成更多的任务，并且比两个普通员工占用更少的资源。 我们努力只聘用出色的员工 对个人来说，市场高层的三个测试 1.他在别处能够得到什么？ 2.如果更换员工，我们需要付出什么？ 3.我们需要为留住人才付出什么？ ---如果他们在别处有更好的职位可去 做伟大的判断 目标是：对每个人来说，这里都是他在市场中能够得到的最好位置。 ---比其他任何需要他的人支付更多的薪酬 ---支付给他们的成本和更换员工一样 ---如果他们在别处有更好的选择，支付给他们足够留得住他们的薪酬 头衔并不怎么起作用 许多人都有“职业协会运动员”的头衔，但是他们并不怎么精通 同样的，如果所有人都有“高级市场经理”或者“工程设计师”的头衔，其实并不怎么有效 所以薪酬的艺术在于对每个雇员回答上述三个测试 年度薪酬评估 对于许多公司，招聘是基于市场进行的，但在Netflix，我们也进行基于市场的年度薪酬评估 ---在招聘时也适用 本质上讲，为了更合理的薪酬，每个员工需要每年进行回聘 ---在年度薪酬评估中，经理需要对他的每个雇员回答关于雇员个人市场的三个测试问题 没有一成不变的预算 每年都不会进行集中管理 取而代之的是每个经理对人力与市场进行评估---市场在不同的领域有不同的表现 年度薪酬评估 许多人的薪酬上升很快，因为他们在市场中的价值也上升的很快，这源于他们日渐提升的能力，以及该领域对人才的需求。 其他一些人可能会下降或维持原状，因为他们在市场中的价值也在下降或维持不变。 ---在一定程度上取决于经济和通胀压力。 ---也或许对他来说，已经在市场的顶端。 报酬不只依赖于在 Netflix的成功 无论 Netflix是繁荣或是挣扎，我们都会支付市场最高的报酬 -