装修设计公司薪酬设计的方案.doc

薪酬设计方案 第一章 总则 薪酬释义： 是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿，同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。 范围： 公司全体员工。 目的： 增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，激励、留住人才的目的。 原则。 1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。 2、成本性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将工资总额根据年度内完成的产值控制在一定的范围内。 3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。 薪酬结构： 基本工资＋绩效工资+福利补贴 薪酬体系： 根据员工的工作特点，将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目员工工资制度、设计员工工资制度以及外聘人员的工资制度。 第二章 薪酬结构 公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分： 基本工资：由员工的职位或职称确定的工资。 绩效工资：由员工的工作业绩确定的工资，包括提成奖、项目奖、特殊贡献奖、和年终奖等。 福利补贴，由员工的工龄和公司规定的福利保障等确定的工资，包括工龄工资、一般福利、社会保险。 基本工资： 参照原岗位工资的基础上，根据公司固定工资总额，调整薪酬水平和级差。由于工作性质的不同，将基本工资标准划分为管理系列和技术系列，管理系列人员由行政职务确定基本工资，技术系列人员由技术职称确定基本工资（详见附表一、二）。 管理系列基本工资： 适用范围：高层管理人员、财务部、综合办公室。 管理职类：管理职位划分为总经理、副总经理、经理、主管和一般职员等五个职类。每个职类的工资标准分为五个档次，相邻职类交叉一档。 技术系列基本工资： 适用范围：设计部、项目组专业技术管理人员。 职称职类：员工职称划分为正高级职称、高级职称、中级职称、助理职称和员级职称等五个职类。每个职类的工资标准分为五个档次，相邻职类交叉一档。 既具有专业职称又具有职务的技术系列员工依据两个系列中对应档次高者确定。 无职称人员不再单独设立职类，起薪点为员级职类的最低档。特殊情况由总经理办公会研究去顶 基本工资的调整：分为公司整体调整和个别调整 整体调整：是依据年度内实现产值确定的固定工资总额，统一调整基本工资水平。 个别调整：根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。 考核调整。年度内考核结果“优”者或连续二年考核结果为“良”者，基本工资等级在本职类内晋升一档。连续两年考核结果为“差”的员工工资等级下调一级，对于连续三年考核结果为“差”的员工进行待岗处理。 职称变动调整。技术系列员工聘任职称发生变动，则工资等级变动到相应职称职类系列的基本工资。 职位变动调整。员工职位在同一职类内发生变动则基本工资不变，员工职位在不同职类内变动则基本工资调整到相应的职类中的最低档。 在管理系列和技术系列之间变动，按原基本工资和变动后岗位对应基本工资中高者确定 基本工资的用途 基本工资是员工收入中的基础部分，作为以下项目的计算基数： 行政管理人员的年终奖计算基数； 加班费的计算基数； 事病假工资计算基数； 外派受训人员工资计算基数； 其他基数。 绩效工资 绩效工资包括提成奖、项目奖和特殊贡献奖等几种形式。 提成工资是项目组员工获取合同后按合同金额提取的奖金。 项目奖是设计部员工在项目上完成一定产值后公司按规定给予的一定奖励。 特殊贡献奖：是公司对做出突出贡献员工一次性奖励，特殊贡献奖由部门提出申请经总经理办公会议定。 福利补贴： 工龄工资：员工在公司任职每满1年，工龄工资增加100元/月。 生活补贴、交通、通讯补贴按公司有关规定或国家有关规定执行。 餐费补贴每月 元。 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。 五险一金由公司和员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 第三章 年薪制 本制度的适用范围是公司总经理、副总经理、公司批准的其他重要岗位。 实行年薪制的岗位应是经营业绩能够按一年的完整经营周期进行评估。 薪酬结构：基本年薪＋效益年薪+福利补贴 年薪总额由董事会根据年度经营目标确定，分基本年薪和效益年薪两部分。 基本年薪为年薪总额的60%，按月平均发放。 效益年薪为年薪总额的40%，根据年终经营目标考核结果发放。超出目标效益年薪按超出目标的比例累进增加，低于目标按低于目标比例累进减少。计算公式为：效益年薪=效益年薪基数*A A可由下表查出： B 0.6 0.6 0.7 0.8 0.9 1 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.5 A 0 0.1 0.2 0.6 0.8 1 1.2 1.4 1.8 2.4 3.2 4 B为目标完成率=实际完成产值/年度计