机关绩效管理制度(执行版).doc

PAGE PAGE 1 总 则 评估对象： 公司转正后的正式员工，但下列人员除外： 1、公司总裁、董事总经理 2、因公休、请假等原因，评估期间出勤率不足20%的员工 二、评估项目 对员工的绩效评估包含业绩评估和行为评估两个项目。 业绩评估是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。建议选取不超过五项的岗位职责和不超过三项的重要任务作为考核指标。在季度初由员工和直接主管讨论并填写员工季度业绩评估表。（见后表） 行为评估是对员工的能力和态度进行评估，是公司/部门业务发展对每一个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系等，由人力资源部统一拟订。（见员工行为评估表） 三、评估周期 公司绩效考评分为季度绩效考评和年度绩效考评 1、季度考核每季度进行一次，一年4次。一般每季度绩效考核时间安排如下： 第一季度：4月1-5日； 第二季度：7月1-5日； 第三季度：9月25-30日； 第四季度：1月4-8日 如因特殊情况无法在规定时间内完成评估的，各部门必须及时向人力资源部汇报，并提前通知下属员工。季度绩效工资延后一个月发放。 2、年度考核在次年1月20日前完成 四、评估项目的权重 1、经理人员（部门负责人以上的经理）的业绩评估分权重为80%，行为评估分权重为20%； 普通员工的业绩评估分权重为70%，行为评估分权重为30%。 2、业绩评估中的各项工作目标/工作内容的权重比率分配由各部门根据各职位要求及每季度绩效计划讨论确定； 3、季度评估时业绩权重和行为权重，各部门不得随意调整和改动。 绩效评估结果管理 一、季度考核 1、季度考核流程 员工自评 员工自评 直接上级评定 直接上级的上级复核 最后得分 人力资源部 参照、沟通 反馈 复核 存档 申诉 2、季度考核结果的运用 （1）员工的评估结果与季收入直接挂钩；各部门应在规定的时间内将评估结果汇总上报人力资源部，人力资源部根据评估结果审核、统计员工季收入，未在规定时间内上报评估结果的，该部门员工的季度收入延期发放。 （2）个人季度评估结果与季度绩效工资发放的对应比例 考核 得分 ≥85 85 ≥80 80 ≥70 70 绩效工资兑现比例 100% 90% 80% 0 注：绩效工资经考核评估后因个人绩效不达标扣掉部分作为奖励基金，吉林公司由总经理进行具体调配，北京由部门经理进行调配。 （3）公司季度采油量完成预定指标，个人绩效工资按个人评估结果对应的比例发放；公司季度采油量未完成预定指标，个人绩效工资按个人评估结果对应的比例的80%发放，如果在本年内填补了未完成的季度采油量，则补发扣除的20%绩效工资。 二、年终考核 1、年终评估结果评定 由人力资源部根据各部门每季度评估得分汇总表，计算出员工的平均分，作为年度考核的得分。将评分反馈给各部门主管，由各部门主管对评分进行高低排序。并根据个人评分情况与比例限制，综合评定个人等级.不足一人时按一人计。 年度考核综合评定等级定义表 等级 优（A） 良（B） 合格（C） 不合格（D） 定 义 实际表现显著超出预期要求，在计划/目标和岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取的特别出色的成绩。 实际表现达到或部分超出预期要求，在计划/目标和岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩。 实际表现基本达到预期要求，无明显失误 实际表现未达到预期要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。 3、综合评定等级限制表 员工考核等级 优 秀 良 好 合 格 不合格 符 号 A B C D 对应百分值 根据得分高低排序后确定 由主管根据得分和等级的定义描述自己评定 由主管根据得分和等级的定义描述自己评定 70 所占比例 10% 不限定 不限定 不限定 4、评估结果应用： 评估结果主要的作用是为了评价员工工作业绩、能力、态度和发展潜力，作为员工升降职、岗位调换、薪资调整、奖金分配决策的参考。 三、评估结果申述 参加评估的任何员工对评估结果拥有申诉的权利 申诉时效为直接主管初评结束后的1个月内，申诉表以纸介质形式流转 被考核人如对考核结果不清楚或者持有争议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。 人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报总裁处理。 申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报总裁，并将进展情况告知申诉人。 申诉流程 提交申