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员工招聘流程的六个关键点 员工聘请流程的六个关键点转自:人力资源考试网对症才能下药——聘请渠道要精选A公司人力资源经理李先生近来始终都困惑不已，每次从人才市场出来后，李先生都有一股沮丧的感觉，一方面是出口部总监急着要“外贸经理〞人选，另一方面是李先生每次去人才市场都无功而返。这种的为难逆境，想必许多人力资源从业者都不生疏，因为在企业的聘请理论中，发生这种情形的频率太高了，其一方面严峻地影响了企业的聘请效率和聘请质量，另一方面也加大了企业聘请的隐性本钱和显性本钱。那么出现这样的问题，企业应当如何解决呢？从源头上讲，此问题解决方案的关键还是在于聘请渠道的精选。这就正如医学意义上的“对症下药〞的道理一样，正所谓对症才能下药，企业在布局聘请流程时，首先需要想到的是“我需要什么样的人〞，其次那么是“怎样去找到这样的人〞。怎样找到这样的人呢？这就需要做好聘请渠道的特性与聘请岗位特性的结合。第一要清楚聘请岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人〞，还要熟知“这些人〞的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求情况、活动频繁区域等；其次要分析各聘请渠道的优点和缺点，如网络聘请有哪些优点和缺点？现场聘请的优点在哪里、缺点在哪里？猎头聘请的优点和缺点是什么？员工推举的优点和缺点又是什么？只有将各种聘请渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择；第三，就是做好结合工作。拿案例中的“外贸经理〞为例，该公司以国外出口业务为主，“外贸经理〞职位属于公司重要岗位，招募紧急，适宜人选在市场上呈现供不应求状态，这是该职位的关键“特性〞，那么依据这些特性，我们就可以将聘请渠道锁定在猎头聘请。因为猎头聘请具有效率高、人员质量有保证的“特性〞。同理，详细到其他职位也是如此，关键是要把握好“知症〞与“下药〞的关系，力争到达“岗位〞特性与“渠道〞特性最优组合的目的。重点就要突出——信息发布要讲技巧多“逛〞人才市场的人，或许都会有这样一个印象：全部聘请海报的格式几乎都是一样的，而且各个聘请职位的排版也几乎没有什么差异。这其实就在某种程度上说明了，聘请信息发布工作没有得到重视。那么企业应当怎样重视信息发布工作呢？详细来讲，在选择了适宜的聘请渠道后，企业在信息发布方面要做好两点工作：第一，要明确聘请重点。在将聘请信息对外发布时，企业需要依据不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次聘请活动的重点，从而为聘请活动确定一个核心；其次，重点职位要突出显示。一般来讲，企业发布聘请信息的第一层次目的就是吸引求职者眼球，那怎样才能吸引求职者眼球呢？那就是突出显示，在确定了整个聘请活动的重点和核心职位后，企业就需要在排版上对这些职位信息进展突出显示，如放大职位需求信息、加“急聘〞二字等，总之，要使这些职位信息可以到达突出、独特、差异的效果。当然，仅做这些还是不够的，企业还需要选择适宜的人才效劳机构，适宜的聘请展位，这些都是聘请信息大范围传播的关键要素。谁也不情愿等待——等待地点要费心谁情愿等待？谁也不情愿等待，但在聘请理论中，等待是不行避开的，这样就需要聘请者在等待地点上花费一番功夫。一是等待地点的选择。有的企业可能会支配在前台，有的企业可能支配在部门会议室，有的企业可能支配在培训室，不管选择哪里作为等待地点，企业始终要把握两个原那么：其一，不能将等待地点支配在人员来往较为频繁之处，如前台就不是一个适宜之处；其二，要可以彰显出企业“敬重人才〞的气氛，地点的选择挺直影射着企业的用人理念，假如企业要营造一种“敬重人才〞的气氛，那么就需要在地点上进展慎重选择。二是等待地点的设置。其实任何人员都可能是企业的“效劳对象〞，通过等待地点的合理设置不仅有利于提升企业的效劳形象，企业文化的对外传播，而且也有利于增加企业的人才吸引力，当然也可以有效缓解面试者焦灼等待的心情，对此企业就可以尝试在等待地点上摆放公司的一些文化宣扬手册、企业进展史、外界宣扬和评价等，以便于在构建优良企业形象，缓解等待心情的同时，增加企业的人才吸引力。应酬，谁都喜爱——面试发问要铺垫应酬，这个根本的礼仪，或许许多人都比拟喜爱，尤其是初次见面时，真挚的应酬不仅有利于缓解彼此“生疏〞的心理环境，更是可以营造一种轻松的沟通气氛。那么将这个观点运用到企业聘请理论中，那么是要求企业方在面试发问前也要来点铺垫，通过真挚的应酬来缩减彼此之间的心理间隔 。以前笔者就见证过一个这样的面试：笔者刚在座位上坐稳，预备迎接扑面而来的“审问〞时，结果迎来的却是“座什么车过来的？转车没有？路途辛苦了！〞一类的话题，伴侣式的开始白很快就拉近我们之间的心理“间隔 〞，结果整个面试就在开心、轻松、开诚布公的气氛中渡过。所以说，企业假设是真的想在面试中猎取应聘者大量潜在的信息，肯定也要在发问前来点“应酬〞，如谈天气怎么样，近来比拟