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关于人力资源面临的困境及策略
随着经济的快速发展和全球化进程的不断加快,复杂的市
场环境对企业提出了严峻的挑战。企业面临劳动力成本上
升、优秀人才的吸引、配置和保有的难度加大等与企业生存
和发展攸关的种种挑战,人力资源管理作为企业管理的重要
组成部分,是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的重要保
证,对企业的发展起到了至关重要的作用。
越来越多 hr 认识到人力资源管理战略转型的成功与否
将决定企业的未来。如何通过人力资源管理创造企业新的商
业价值成为战略转型的核心和重点。然而从企业内部管理现
状来看,新技术、新产业不断产生,生产要素重组和产业转
移加快,消费需求结构升级,促使企业必须在经营管理方式
进行变革,传统的人力资源管理还存在一定的局限性和不适
应性。
首先很多企业已经设立了人力资源管理部门,但其人力
资源管理还受传统的人事管理牵绊,忽略了与顾客的关系,
没有关注顾客需求和市场变化,同时也抑制了员工的创造
性。传统的人事管理重在“管束”,主要强调人们遵守“制
度”,做好“考勤”、“档案”、“工作纪录”等 ; 而战略
性人力资源管理把“人”看作“资源”,强调“战略”、
“规划”、“甄选”、“评估”、“开发”、“激励”等。
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其次,很多企业在制度建设上还缺乏一套规范的现代人
力资源管理制度,导致在人力资源管理的各个环节上管理不
规范。人员职务“能上不能下”,造成员工工资刚性发展 ;
缺乏高效的绩效考核体系,造成收入分配的不科学 ; 考核标
准不统一,考核内容不详细,考核方法不丰富,大部分企业
注重定性考核而忽视定量研究。此外,很多企业只重视培训
过程,不重视培训效果 ; 重视考核过程,不重视考核结果运
用和绩效改进。
第三,人力资源部门对自己的定位不够清晰,通常情况
下,只有在业务部门提出需求后,才能采取一些被动行动。
缺乏对业务部门的需要开展主动深入的调研分析。一方面,
这种观念阻碍了人力资源部门成为业务部门的有力支撑 ; 另
一方面,人力资源部门也失去了自身发展的动力。同时,这
些观念又进一步带来了对人力资源管理投入的减少,使得人
力资源管理部门的自身建设出现严重的滞后。
面对这些挑战与问题,企业必须深化改革、创新管理,
才能消除影响和制约企业发展的体制、机制障碍,为企业发
展注入动力,才能提高经济质量、效益,提高企业的生存和
发展能力。
真正树立“以人为本”的用人观,全面提升企业人力资
源管理与开发工作的水平和力度,通过吸引、激励和留住高
绩效员工,制定科学合理的员工职业生涯规划和薪酬福利政
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策,将员工的权利与责任挂钩,认真研究和解决新时期人力
资源管理的特点,是企业应对挑战、培养核心竞争力的基本
要求。
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