OKR敏捷绩效管理法，聚焦目标，激发员工内驱力.pdf

移动互联网时代新 目标管理 透明 挑战 创新 战略落地/ 人才发展/ 业务创新/ 科学管理 姚琼工作室 出品 姚琼 姚琼工作室创始人 人力资源绩效管理专家 OKR敏捷绩效管理创始人 美国人力资源协会会员 曾任 ： 爱立信中国人力资源总监兼爱立信学院讲师 微软大中华区培训经理 英特尔渠道管理培训师 美国纳斯达克上市公司赛科斯人事总监 微课目录01 OKR介绍 OKR实施 OKR设置 OKR管理 OKR激励 泰勒认为科学管理的根本 目的是谋 求最高劳动生产率 ，最高的工作效 率是雇主和雇员达到共同富裕的基 础 ，要达到最高的工作效率的重要 手段是用科学化的、标准化的管理 方法代替经验管理。泰勒认为最佳 的管理方法是任务管理法。 1954年 ，出版 《管理的实践》 ， 提出了一个具有划时代意义的概 念—— 目标管理 （Management By Obj ectives ，简称为MBO) ， 它是德鲁克所发明的最重要、最有 影响的概念 ，并已成为当代管理学 的重要组成部分。 概念 OKRs （Obj ectives Key Results ，目标与关键结果 ） 是一种企业、团队、员工个人 目标设定与沟通的最佳实践 与工具 ，是通过结果去衡量过程 的方法与实践 。同时 ， OKRs还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。 创始人 O KRs 的创立者是英特尔前首席执行官安迪 ·格鲁夫 ，在他的书 《格鲁夫给经理人的第一课 》中 ，他这样解释 自己为何成功创造 出了OKRs ： 1. 我要去哪里 ？答案就是目标 （obj ective ）。 2. 我如何知道能否达到那里 ？答案就是关键结果 （key results ）。 倡导者 约翰杜尔(John Doerr)是Google早期投资者和现在的董事局成员。 在加入Intel公司时 ，正是Intel从存储器转为微处理器之际 ，他参 与了格鲁夫创立的OKRs设置 ，亲眼目睹了OKRs如何帮助Intel管 理层和员工设立工作优先级 ，最后成功完成业务战略转型。 目标 ：Obj ective ，是驱动组织 向着期望方向前进的定性的追求。 一般建议定性。它回答的问题 ： 我们想做什么 ？我们想往哪里去 ？ 姚老师的目标 ：成为国内最著名 的推广OKR的顾问与教练 有形 目标与无形 目标 硬性 目标与软性 目标 常规 目标与发展目标 Key Results 是一种定量的描述 ，用 来衡量目标是否达成 ，或者达成 目标 需要做到的几件关键事情和结果。 KR需要回答 ：我如何知道自己达成 了目标。 姚老师的关键结果 ： KR1 全国开设OKR公开课50场 KR2 年底之前出版OKR书籍 研发中心总监OKR O1 争取行业技术领先 O2 提高科研成果转化率 KR1 行业核心刊物发表论文3篇 KR1 科技成果转化数量3项 KR2 专利获得2项 KR2 转化周期缩短至90天 KR3 年底完成创新项 目一个 客户服务部门OKR O1 全方位提升客户服务人员满 O2 大力提升客户满意度 意度 KR1 增加2个客户服务渠道 KR1 制定激励计划 ，覆盖至少 （微信