内部审计学之经营活动审计.ppt

企业文化（3） 冲突宽容程度：允许员工自由地发表不同意见和公开批评的程度。 人本程度：企业对员工的关注程度，管理是从人的角度出发还是从事的角度出发。 公平观念：对待企业内部的公平问题方面，是绝对主义倾向还是相对主义倾向。 奖励导向：是以员工的工作业绩、工作能力等绩效因素为基础还是以员工的资历、领导的好恶等非绩效因素为基础来决定报酬，这里的报酬包括内在报酬和外在报酬两类。 管理关系导向：企业实行的是单向命令式的管理还是双向互动式的管理。 二、人力资源管理审计的内容 商学院会计系李栋辉 第六十一页，共一百一十四页。 不同企业文化下的人力资源管理活动（1） 企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的方式、内容等。在不同的企业文化下，人力资源管理的具体活动是不同的。 如果一个企业的控制程度比较高，就意味着管理者对员工更多地进行直接的监督控制，管理者的个人因素在管理中就占据着主导地位，这会大大降低人力资源管理的复杂程度。 当企业的开放程度比较高时，招聘录用就会从内外两个渠道来进行；反之，企业员工则不太欢迎外部人员。 二、人力资源管理审计的内容 商学院会计系李栋辉 第六十二页，共一百一十四页。 在强调个人的企业中，薪酬管理和绩效管理都是以个人为基础来设计的；而在重视集体的企业中，工作是以团队进行的，因此在薪酬和绩效上就会以团队为基础。 如果企业更看重员工的工作结果，那么绩效和薪酬都会以结果为导向；如果企业看重员工的工作过程，那么就会在考核中设置与之相关的指标来引导和约束员工的行为。 当管理以“事”为出发点，那么人力资源管理的重点就是强调“人”要匹配“事”；当管理以“人”为出发点，那么人力资源管理的重点就是强调“事”要适合“人”。 二、人力资源管理审计的内容 商学院会计系李栋辉 第六十三页，共一百一十四页。 不同企业文化下的人力资源管理活动（3） 如果企业文化以绝对的观念来看待公平 ，那么管理就会更多地追求结果公平；如果以相对的观念来看待公平 ，管理注重的是过程公平，强调付出与获得的平等。 单向命令式的管理中，管理者处于指挥地位，员工不能参与人力资源管理的决策，人员配置、绩效目标、培训计划都由上级决定；而双向互动的管理则注重管理者和员工的相互沟通，在很多方面都会参考员工的意见和建议。 二、人力资源管理审计的内容 商学院会计系李栋辉 第六十四页，共一百一十四页。 内部审计学 2.审计员工招聘程序是否科学合规。 效率性； 适当性； 规范性； 二、人力资源管理审计的内容 商学院会计系李栋辉 第六十五页，共一百一十四页。 招聘工作的程序 确定 职位空缺 评估 招聘效果 回收 招聘资料 选择招聘 来源和方法 选择 招聘渠道 制定 招聘计划 二、人力资源管理审计的内容 商学院会计系李栋辉 第六十六页，共一百一十四页。 渠道 优势 劣势 内部招聘 有利于提高员工的士气和发展期望。 对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作。 对企业目标认同感强，辞职的可能性小。有利于个人和企业的长期发展。 风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。 节约时间和费用。 容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。 竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。 新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望。 容易近亲繁殖，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。 二、人力资源管理审计的内容 招聘渠道 商学院会计系李栋辉 第六十七页，共一百一十四页。 渠道 优势 劣势 外部招聘 为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力。 避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。 给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。 选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。 对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。 外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应。 对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性较差。 外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。 二、人力资源管理审计的内容 招聘渠道 商学院会计系李栋辉 第六十八页，共一百一十四页。 招聘计划的内容 招聘的规模 招聘的范围 招聘的时间 招聘的预算 二、人力资源管理审计的内容 商学院会计系李栋辉 第六十九页，共一百一十四页。 1000 100 30 10 最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者 招聘规模示意图 二、人力资源管理审计的内容 商学院会计系李栋辉 第七十页，共一百一十四页。 招聘范围示意图 全球性人才（全球） （高级总经理、总裁） 跨国性人才（亚太区） （资深高级经理） 全国性人才（中国） （经理、高级技术人员） 地区性员工（华北地区） （专业技术人员、一般管理人员） 所在地性员工（本