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找文化培训部 绩 效 管 理 交 流 联想客户维修服务部 袁巍 第一页,共二十八页。 掌握正确的工作方法 养成良好的工作作风 准确客观评价工作成效 学习绩效管理的目的 第二页,共二十八页。 学习绩效管理的意义 工作有的放矢 评价公平合理 取得良好业绩 个人价值体现 能力不断提升 任务目标明确 第三页,共二十八页。 绩效管理的流程 目标确定: 制定工作目标(季/年) 制定实施计划 双方达成一致 职责履行: 被考核人:完成工作目标 考核人:激励/反馈/辅导 绩效考核: 绩效及表现评估(自评) 绩效及表现评估(经理) 确定考核结果(总经理) 绩效面谈 结果运用: 工作改进 薪酬的调整 其它奖励 第四页,共二十八页。 目标确定 主要活动: 制定工作目标(季/年) 制定具体实施计划——略 双方讨论达成一致 时间: 季度/年度初 PART I 第五页,共二十八页。 制定目标的要点 1.讨论公司/部门的工作目标 * 公司/部门下一阶段的工作目标是什么? * 本部门/处的职责和任务是什么? * 这些任务是如何与公司/部门工作目标相联系的? * 完成这些任务的困难和挑战是什么? 2.将部门/处的目标分解为个人的工作目标 * 员工要完成哪些工作以支持部门/处的工作目标? * 员工需要哪些资源支持才能完成这些工作? * 员工对完成部门/处任务的还有哪些建议? 第六页,共二十八页。 制定目标的SMART原则 S(Specific) 明确性 M(Measurable) 可衡量性 A(Attainable/Agree) 可达成性 R(Realistic) 可操作性 T(Time) 时间性 第七页,共二十八页。 练习与实践 练习——“制定目标” 分解部门/处目标 制定个人目标 牢记SMART原则 第八页,共二十八页。 1.上级概述这次讨论的目的和有关的信息 2.上级要鼓励下属参并讨论提出建议 3.双方对每项工作目标进行讨并达成一致 4.就行动计划和所需的支持与资源达成共识 5.总结这次讨论的结果并签字确认 双方达成一致 第九页,共二十八页。 职责履行 主要活动: 被考核人/下级:完成工作目标(略) 考核人/上级:辅导/反馈/激励(略) 时间: 季度/年度全过程 PART II 第十页,共二十八页。 职责履行环节的注意事项 善于使用计划表来管理时间和精力 不要总埋头拉车,要学会抬头看路 定期总结工作,随时检查自己的工作重点是否有偏离? 发生重大变化,务必提前向上级申请调整目标任务书(任务/标准/权重) 计划赶不上变化,所以需要随时与上级同步 第十一页,共二十八页。 过程管理 激励 反馈 辅导 绩效过程的管理 第十二页,共二十八页。 新员工 新产品 新方法/工具 工作程序有更改 达不到工作要求 何时需要辅导? 第十三页,共二十八页。 绩效考核 主要活动: 绩效及表现评估(自评) 绩效及表现评估(经理) 确定考核结果(总经理) 绩效面谈 时间: 季度/年度结束 PART III 第十四页,共二十八页。 绩效考核的客观标准 评分标准: 100分—创造性地、完全超乎预期地达成目标; 80 分—明显超越目标; 60 分―完成目标并有所超越; 40 分—基本达成目标,但有所不足; 20 分—与目标存在明显差距; 0 分—未进行此项工作; 评分说明: 单项评分超过75分和低于25分时,要在述职报告和上级评定中进行文字说明。 第十五页,共二十八页。 绩效评估环节的注意事项 自评时务必参照评分标准,客观评估自己,避免出现较大落差 尽可能将每项工作的完成情况加以文字总结,量化数据 参考在“绩效履行”过程中与上级充分沟通的结果 如担心上级不了解自己的工作完成情况,不妨多写几句 第十六页,共二十八页。 绩效考核等级的定义 处级经理(含)以下人员综合评定等级分A、A-、B+、B、B-、C、D,在季度绩效考核中,各级描述如下: A:非常杰出——就自身岗位而言,以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。 A-到B -:只是表示在小组中的相对位置,没有等级定义 C:不适岗,但尚有潜力,应在原岗位上继续观察或转岗、降岗使用。D:在工作态度、能力等方面差距较大,严重不适岗,需要立即辞退。 第十七页,共二十八页。 考核等级如何排序? 《考核排序操作说明》 为什么一定要排序? 为什么我比XX做得多,却排在后面? 上级利用排序来搞“平衡”,对吗? 。。。。。。 第十八页,共二十八页。
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