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第一篇:企业给员工加薪应遵循四原则
企业给员工加薪应遵循四原则
年终将近,面对员工心理预期的持续向好,企业如何科学合理的给员工加薪,加
薪应掌握怎样的原则,参考怎样的标准,注意哪些操作细节,才能起到最大的激
励效果?这些一直是令企业领导者非常头疼的问题。
一、企业加薪过程中经常存在的问题
(一)加薪倾向平均, 体现不出核心员工的价值。 很多企业尤其是国有企业的 “大
锅饭”现象向来比较严重,就连加薪也是简单处理,大家加得差不多,体现不出
员工价值贡献的差别。那些领导心想: “每人加得都一样多,员工该不会有什么
想法了吧?”这种传统的薪酬做法往往得不到员工的认同,更不能说发挥其激励
的效力,甚至会引发员工尤其是能力强的员工的抱怨。
(二)加薪依职位级别而定,中低层深受打击。安徽某国企给员工加工资后,小
李回忆说,那次加薪给他的打击很大,原以为自己的表现能得到公司的认可,获
得相对较大幅度的加薪, 然而他发现那些职位相近的同事与自己加的没什么区别,
只要职位高就加得高。 这种现象在传统的国有企业较易发生。 国企 “牛气逼人”,
连加薪也是按照行政级别而定,职位高的加的多,职位低的哪怕你能力再强、绩
效再高,在你没爬上高位之前,还是别指望能够多加。
(三)加薪“厚此薄彼”,破坏团队凝 聚力。加薪其实并不一定能保持员工的凝
聚力,有些时候还会由于处理不当,而让企业的凝聚力不升反降。例如,有的企
业加薪时给某些部门或职位加得过高或过 低,“厚此薄彼”倾向过于严重,这在
一定程度上会引发诸多矛盾,破坏团队的凝聚力。这些矛盾大致可以概括为以下
三种: (1)部门内员工矛盾; (2 )部门间 矛盾; (3 )员工与企业的矛盾。一个
内部矛盾重重的部门不可能是一个高凝聚力的部门, 没有凝聚力的团队也不可能
是一个高效率的团队。团队失去了凝聚力,没 有了高效率,这恐怕不是任何一
个企业管理者愿意看到的结果。
(四)将加薪当万能药,忽视精神激励。薪酬机制是一门科学,同时也是一门艺
术,运用得当的话可以充分调动员工的积极性和创造力,更好地为企业服务,构
成双赢的局面。反之,则会让员工对企业感到失望。有些老板尝到了加薪对员工
激励的甜头后,陷入了对加薪的“迷恋” ,只会用加薪来激励员工,而忽视了员
工的 精神激励。
(五)加薪手段背离企业文化, 相对绩效没有上升。企业的薪酬系统应该是与
公司的企业文化相配合的。与企业文化相背离的加薪手段,在薪酬系统中就不能
起到激励员工的作
用;而与企业文化相 符合的加薪手段,可以起到加强企业文化的作用。企业文
化又决定和影响着薪酬系统, 一个好的薪酬系统或加薪手段必须与企业文化合拍。
例如,对于倾向于形成个 人意识较强的企业文化,应该采用突出绩效奖金的加
薪手段。
(六)严肃性不足。随机式的内部薪酬谈判,损害了薪酬的严肃性。薪酬成了什
么时候都可以提要求、什么人都可以提要求的随意性话题。
(七)缺乏统一的薪酬标准和严格的流程,导致薪酬调整难以做到公平。没有公
平性的薪酬调整不但起不到激励作用, 甚至对员工士气和稳定性会产生破坏作用。
二、加薪应遵循的原则
一般而言,加薪应遵循下列原则:
(一)薪酬的内部公平性或者内部一致性。这种比较所关注的是一家企业内部的
不同职位之间的薪酬对比问题;
(二)薪酬的外部公平性或者外部竞争性。体现为员工将本人的薪酬与在其他企
业中从事同样工作的员工所获得的薪酬之间的比较;
(三)绩效报酬的公平性。这种比较主要体现在,员工是否认为尽管自己所做的
工作与其他员工相同或类似,但是在绩效优秀、绩效一般以及绩效不良的人之间
是否存在合理的加薪差距;
(四)薪酬的因人而异原则。人本主义不是平均主义,人的能力是有差别的,人
的收入也应该有差别。同样,加薪也应体现出员工之间的差别。
三、加薪的对策―――如何加薪更有效
(一)建立科学的加薪原则和标准。加薪应遵循一定的原则,如公平原则
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