02 一个模型穿透薪酬管理技术20211014.pptVIP

1、岗位参照法 岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。 2、岗位排列法 岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会;根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述;确定评定标准，对各个岗位打分;评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。 3、岗位分类法 分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。 4、因素比较法 因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。 5、因素计点/评分法 因素计点/评分法是目前最流行的岗位评估方法，国内比较知名的咨询公司，如和君创业、北大纵横等在进行咨询时都采用此方法进行岗位评估。因素计点/评分法要求组建评价机构后，首先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点(分)，以建立评价标准。之后依据评价标准，对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数(分数)。最后，将岗位评价点数转化为货币数量，即岗位工资率或工资标准。这种方法可避免一定的主观随意性，但操作起来较繁琐。 * * * * * * * Mr4P穿透薪酬管理技术 岗位 能力 业绩 市场 风险 潜力 技术1：岗位价值评估技术 1、岗位参照法 2、岗位排序法 3、职位归类分级法 4、因素比较法 5、要素计点法/评分法 海氏(Hay Group)三要素评估法 美世(Mercer)国际职位评估法 岗位价值评估的价值 L1 L2A L2B L2C L2D L3A L3B L3C L3D L3E L3F L3G L3H L4A L4B L1 L2A L2B L2C L3A L2 D L3E L3C L3F L3 D L3G L3B L3 H L4A L4B 高 大 低 小 职位价值 职 级 基于行政级别的组织结构 基于职位价值的职级结构 Mr4P穿透薪酬管理技术 岗位 能力 业绩 市场 风险 潜力 技术2：能力评估 能力等级标准建设 任职资格认证设计 宽带薪酬设计 技术3：业绩评估 职能部门绩效工资设计 高管年薪制设计 销售人员提成设计 年终奖比例测算 中小企业宽带薪酬示例图 Mr4P穿透薪酬管理技术 岗位 能力 业绩 市场 风险 潜力 技术4：市场调研 外部市场调研 内部满意度调研 企业支付能力测算 技术5：潜力评估 胜任力素质建模 技术6：风险薪酬设计 素质模型建设流程 确定应用范围 明确绩优标准 准备工作 甄选绩优员工 任务要项分析 访谈准备 介绍说明 梳理任务 访谈 素质描述 访谈结果整理 关键事件访谈 事件描述 主题分析 提炼素质要项 分析要求等级 建立素质模型 分析工作 问卷设计 数据分析 排序素质要项 分析要求等级 问卷调查 初始素质词典 词典建立 战略演绎 文化演绎 战略文化演绎 薪酬结构与Mr4P 基本现金收入 补贴 变动收入 福利 基本工资 岗位工资 职务津贴 学历津贴 艰苦补贴 绩效工资 提成 分红 五险一金 人才房 1P：岗位 2P：能力 3P：业绩 4P：潜力 M：市场 R：风险 薪酬管理内容 企业发展战略 人力资源战略 薪酬管理目标 薪酬水平 薪酬结构 薪酬构成 薪酬支付 薪酬调整 市场薪酬线 员工满意度 企业支付能力 岗位评估 职位族分类 职等薪级 业绩评估 潜力挖掘 风险承担 薪酬测算 薪酬预算 定薪 调薪 中长期激励 特殊人群激励 薪酬套级 道 术 只讲道不教术的培训适合应试教育 优术而不明道的课程只成就工具人 Part1: 诊断-发现问题：做薪酬调整前要考虑哪些事 Part2: 学习-掌握技能：推行薪酬项目要掌握哪些技术 Part3: 落地-实操推行：薪酬项目怎样才能安全着陆 落地实践 理论知识 技能技巧 谢谢聆听 * 在这个课程之前，我们先来看一个笑话这个笑话据说只有人事部的同事才看得懂因为在别的部门眼中，人事部是不干人事的。 话说，小王在10楼人事部工作……这个笑话，或许对于我们来讲，有点冷第一听的人也会很懵逼但是，我们作为当事人