源动力（工程部）绩效考核方案.docxVIP

源动力工程部(策划）绩效考核 工程部（策划师）绩效考核（KPI） 营运中心的绩效考核是建立在各部门的营运呈现上的，因此只有各部门，各职级的关键绩效考核达到高标准，才能为公司创造效益的最大化。 关键绩效指标及说明（除技术研发人员） 考核纬度 关键绩效指标（KPI） 考核权重 数据来源 财务类指标 销售额达成率 50% 财务部数据 平均首配销售额 30% 财务部数据 课程满意度 10% 行为类指标 360℃岗位评估 5% 行政部数据 日常行为规范 5% 行政部数据 离职率 行政处罚 行政部数据 计算方式及呈现结果说明 计算方式： 呈现结果（总计5档） 销售额达成率 110%以上 105%-109.99% 100%-104.99% 90%-99.99% 80-89.99% 79.99%以下 54 52 50 48 46 40 平均首配销售额 9K以上 8.5K-8.99W 8K-8.49K 7.99K-7.5K 7.49K-6.5K 6.5K以下 34 32 30 28 26 24 360℃岗位评估 95分以上 90-95 85分-89分 90分-94分 85分-89分 80分-84分 14 12 10 8 6 4 日常行为规范 110分以上 105分-110分 100分-104.99分 90分-99.99分 80分-89.99分 80分以下 14 12 10 8 6 4 备注： 工程部经理的“日常行为规范”取值为部门整体分值的平均值。例如：工程共6名员工，本月6名员工的考核分数为90、70、95、80、85、75。则工程部经理的“技术考核”的分数为（90+70+95+80+85+75）/6=82.5分，其余两项以此类推。 行政惩罚： 离职率 部门经理 第一、所有的惩罚都是月度平均值 第二、连续2月获得同一惩罚，相应惩罚自动升级,所有惩罚相对应的人事规定一并生效 200 KPI奖惩考评标准　 职位 90分以下 90分-95分 96分-99分 100分-105分 106分-110分 110分以上 工程部经理 400 600 800 1000 1200 1600 策划师 200 400 600 800 1000 1400 策划专员 200 300 400 500 700 1000 绩效奖金发放说明： 公司员工绩效考核分为月度考核。 营运管理员工绩效考核分为月度考核。 基于各部门各小组月度的达成情况，且基于以上考核项目得分汇总情况，将按照具体的 职级发放营运管理员工月度奖金，具体如下： 营运管理员工的月度奖金=奖惩系数×KPI奖惩标准 营运管理员工绩效得分的奖惩系数参考： 职位 90.00分以下 90.99分-94.99分 95分-99.99分 100分-104.99分 105分以上 工程部经理 0.6 0.8 1 1.5 2 策划师 0.6 0.8 1 1.5 2 营运管理员工的绩效奖金计算方法： 直接下级的月度绩效分数的平均值的作为上一级营运管理员工的奖惩系数参考。 例如JACK为工程部经理，下属4个专员，JACK本月的KPI得分为100分,绩效奖金标准为1000元，JACK的KPI奖金的计算方式如下： 01策划师 02策划师 03策划师 04策划师 绩效得分 102 绩效得分 97 绩效得分 97 绩效得分 106 JACK的奖惩系数 （102+97+97+106）/4=100.5，JACK的奖惩系数为1.5 JACK当月的绩效奖金为1000×1.5=1500元 源动力工程部(设计）绩效考核 工程部（设计师）绩效考核（KPI） 营运中心的绩效考核是建立在各部门的营运呈现上的，因此只有各部门，各职级的关键绩效考核达到高标准，才能为公司创造效益的最大化。 由于设计师岗位为技术岗位，不涉及销售产出，故该岗位绩效考核以考核个人工作成果作为KPI指标 考核纬度 关键绩效指标（KPI） 考核权重 数据来源 技能类指标 设计项目及时性 20分 部门经理数据 设计项目通过率 25分 部门经理数据 设计项目出错率 20分 部门经理数据 顾客满意度 25分 部门经理数据 行为类指标 360℃岗位评估 5% 行政部数据 日常行为规范 5% 行政部数据 离职率 行政处罚 行政部数据 设计组奖惩标准 错误类型 错误程度 说明 轻微 一般 严重 内容错误 -1/处 -2/处 -5/处 文字、标点符号错误、标题与内容不符、标题显示不完整、人物与图片不符等内容错位现象，内容排版错误等 图片错误 -1/处 -2/处 -5/处 图片严重变形（例如比例失调）、模糊、，图片存在其他公司水印等等 3D错误 -1/处 -2/处 -5/处 施工图中设计尺寸与实际提供尺寸不符的，设计图有明显敷衍的 其它错误 -1/处 -2/处 -