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企业研发团队职级职位管理制度:职位序列 职位图谱
企业研发团队职级职位管理制度
一、目的
为建立有序的职级职位体系,构建通畅的员工职业发展通道,明确各职级标准等,特制订本制度。
二、范围
本规范适用于研发团队全员。
三、名词解释
3.1 职位序列:是指根据工作性质的不同,组合类似职位族而形成的职位序列。公司的职位序列分为M(Management,管理)、I(Innovation,创新)、T(Technology,技术)三大职位序列。
3.2 职等:是指将困难程度、责任大小、所需资格等条件都大致相同的职级,归纳为职等。
3.3 职级:是指将职位序列作出区分,以区别不同级别所需的能力标准、任职要求,如T1、T2即为两个职级。
3.4 职位族:是指将工作内容、性质等相类似职位组合而形成的职位集合。
3.5 职位:是组织中的最小结构单元,是指为了完成某一项职能或工作任务而需要具备的能力、责任、权利等的综合称呼。
3.6 晋级:是指员工能力经评估后达到下一个职级要求,则晋级到下一个职级,如从T3.1晋级到T3.2。
3.7 晋职:是指员工的职级达到下一个职级对应的职等,如从T2工程师级晋职到T3.1高级工程师级。
3.8 降级:是指员工能力经评估后无法胜任该职级要求,则降级到上一个职级,如从T3.1降级为T2。
3.9 降职:是指员工的职级降级到上一个职级对应的职等,如从T3.1高级工程师级降职为T2工程师级。
四、权责
人力资源中心为本制度管理单位,负责本制定的制定、修改及相关解释,各级员工均需遵照本制度执行。
五、职级体系
5.1 职级框架
5.2 职级标准
职级标准是各职级的人才画像,集合了各职级对人的能力和综合素质的要求,员工必须达到相应标准才能被评定到该职级。
5.3 职业发展
职业发展通道是员工可能在公司可能的发展路径。公司的职业通道分为管理通道(M序列)和专业通道(I/T序列),根据员工意愿和能力,两个通道可以转换发展。研发团队的职业发展通道如下:
研发团队提倡以夯实专业能力为基础,在合适情况下发展管理能力。为此,在管理通道的前五个职级(具体指M0、M1.1、M1.2、M2.1、M2.2)设计了与专业通道双通道并行发展的机制,即该几个管理职级的员工同时也需要评估专业职级,除此外其它职级均为单通道发展。双通道发展的,职级对应的薪酬按“就高不就低”给予定薪。专业职级达到一定职级后方可进行管理职级晋级,具体规则为:
往M0晋级的,专业职级不得低于I/T3.2;
往M1.1晋级的,专业职级不得低于I/T3.3;
往M1.2晋级的,专业职级不得低于I/T4.1;
往M2.1晋级的,专业职级不得低于I/T4.2;
往M2.2晋级的,专业职级不得低于I/T4.3。
往M3.1及以上晋级的,不再限定专业职级要求。
5.3.1 职业发展
员工专业能力达到I/T3.2的职级及以上时,如果团队内部有职位空缺且员工有能力和意愿往管理序列方向发展,可以申请从专业序列往管理序列发展(起始职级为M0);同样,如果员工处于管理通道上,但员工有能力和意愿往专业序列方向发展,也可申请从管理序列往专业序列发展。公司鼓励员工内部合理流动,包括异动、跨序列发展等。跨序列发展需经过职级评定委员会评定新的职级后方可。
5.3.2 晋级晋职与降级降职
员工的发展有升有降,员工的能力达到相应职级标准则匹配对应职级、职等,包括晋级晋职与降级降职。晋级/降级是晋职/降职的基础,职级升、降后则对应进行职等的调整。原则上逐级晋级和降级,特殊情况可除外。
1)、晋级:
以员工能力和工作业绩为基础,如果员工能力超出本职级标准达到下一职级标准,则可以申请进行晋级,经评估通过后,晋级到下一职级。晋级要求如下:
2)、降级:
符合以下条件的可以降级:
员工能力不能满足本职级标准,只能匹配更低职级要求的;
员工在上一个绩效考核周期内有重大工作失误的;
员工工作态度消极、与公司价值观不匹配的;
一年内接受过公司重大处分的;
其它认定的符合降级情况的。
5.3.3 组织结构与职级职等匹配
为规范各级组织架构的人员任命及管理,匹配各级组织职责,健全人才管理体系,保障各级组织人岗匹配,特规定如下:
三级部门(如XX组)负责人职级需在M0+I/T3.2及以上;
二级部门(如XX部)负责人职级需在M1.1+I/T3.3及以上;
一级部门(如XX中心)负责人职级需在M2.1+I/T4.2及以上。
各级组织架构对应负责人可以高配职级,但不得低于以上职级要求;特殊情况除外。
5.3.4 其它
1)、时间窗口:以每半年(每年1月和7月)为一个窗口期评估员工能力与职级匹配情况,进行晋级晋职或降级降职工作,特殊情况除外。管理通道M1.1及以上级别的,每年1月均需参与管理述职。
2)、主导单位:由HR主导开展,各级员
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