绩效管理必备操作手册样本.doc

绩效管理系列谈之一

企业绩效管理中八个关键问题

问题一：企业绩效管理和战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到全部职员，职员出现和企业战略目标相背离行为。

问题分析：该问题属于战略稀释现象，其问题产生关键原因是绩效目标分解存在问题。各部门、各职位绩效目标不是从企业战略逐层分解得到，而是依据各自工作内容提出。绩效管理和战略实施发生了脱节现象，不能够引导全部职员趋向组织目标。

关键观念：绩效管理是战略实施有效工具。

问题二：绩效管理被人为给予太多目标和含义，造成企业绩效管理关键目标不明确。

问题分析：部分企业错误认为绩效管理是诊疗企业百病良药，对绩效管理给予太多目标和期望，甚至出现了用绩效管理替换分配制度现象，而实际上，绩效管理关键目标只有两个：1）经过绩效评价为价值分配提供依据；2）作为管理工具寻求企业经营短板并不停改善。

关键观念：绩效管理关键目标只有两个，但不一样经营目标决定企业有着不一样绩效管理形式。

问题三：绩效管理被认为只是相关管理部门工作，各级管理者没有在绩效管理中负担对应责任。

问题分析：绩效管理是在管理者和职员之间就目标制订怎样实现目标而达成共识过程，和促进职员成功实现目标管理方法。而管理者关键责任是对下属绩效管理及能力提升负责。显而易见绩效管理只是一个管理方法和手段，一个实现绩效及能力提升有效管理工具。绩效管理真正主角只能是管理者和被管理者双方，而不是仅仅针对相关管理部门。

关键观念：相关管理部门作为服务性职能部门，在绩效管理中只能起到组织、支持、服务和指导作用。作为直接管理者一线管理者才是主角。

问题四：绩效管理指标没相关键，表现不出企业对关键绩效关注和对职员行为引导。

问题分析：绩效考评指标包含了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等。在实践中，很多企业全部在追求指标体系全方面和完整，不一样专业管理线独立管理着一套指标，指标是面面具到，但实际上，作为绩效管理应该抓住关键绩效指标将职员行为引向组织目标方向，太多、太复杂指标只能是增加管理难度和降低职员满意度，对职员行为是无法起到引导作用。

关键观念：建立KPI体系将绩效管理和职员绩效捆绑，引导职员行为趋向组织战略目标。

问题五：组织、团体、个人之间绩效存在差异，无法实现组织绩效、团体绩效和个人绩效联动。

问题分析：这一问题产生两个原因是：一是因为组织、团体和个人绩效目标出现脱节造成；二是因为组织绩效、团体绩效和个人绩效三者不一样性质决定。

关键观念：不管组织、团体还是个人目标全部是起源于战略目标，三者之间是层层分解和细化关系。个人绩效又是由职员职业化行为所决定；团体绩效关键是由团体合作程序所决定和形成。团体建设、跨团体跨职能合作、知识经验共享、学习型组织建立是团体高绩效决定原因，而企业文化和共同愿景则将职员、团体和组织绩效有机契合，最终实现组织战略目标。

问题六：一套考评指标无法表现对全部职员牵引。

问题分析：现在企业中伴随知识含量增加，工作个性化越来越显著，不一样劳动特点，绩效结果表示方法也肯定不一样，假如企业仍是抱着平均统一思想来处理人力资源工作肯定不行。

关键观念：企业人力资源部门必需树立市场意识和用户意识，为企业内不一样工作性质职员提供不一样人力资源产品，包含考评指标。

问题七：怎样避免职员追求短期绩效而忽略长久绩效。

问题分析：很多企业在进行绩效考评时完全是以结果论英雄，考评指标关键是财务指标，主管人员关注也是财务情况完成情况。而实际上传统财务指标只能反应企业短期绩效，不能反应长久绩效，只能反应最终止果，不能反应关键过程；只从财务角度度量绩效，而没有从用户角度度量绩效；不能明确将企业战略转化为内部过程和活动。所以，过重偏向财务指标进行绩效评价造成职员追求短期绩效而忽略长久绩效。

关键观念：在企业内根据平衡计分卡标准建立包含财务指标、用户指标、内部运行指标和职员发展指标在内综合绩效指标体系。经过四个指标之间相互因果关系实现绩效考评、绩效改善和战略实施、战略修正目标，从而将长久绩效和短期绩效协调在一起。

问题八：绩效管理成为奖金分配手段。

问题分析：绩效考评结果必需和激励相结合才能发挥出它对职员牵引作用，这一点是毋须置疑，不过绩效管理作为人力资源管理系统中关键步骤，绝不是奖金细分手段。绩效管理关键目标是引导职员提升绩效水平，增加发明价值，同时经过绩效考评对于职员贡献进行评价和区分，并进行价值分配，而这种分配则包含了物质激励、培训、晋升等等。

关键观念：绩效评价结果应用于物质激励，仅仅是绩效评价结果应用一个方面，并不是绩效管理手段和全部。

绩效管理系列谈之二

对绩效考评所使用工具评析

在绩效考评过程中企业经过开发和使用部分工具，来确定每个职员所取得绩效及其所达成水平或程度．中国外企业开发和使用绩效考评工具很多，比较常见有职员排序法、特征评定