领禾管理咨询：企业吸引并留住顶尖人才的四大策略白皮书.pdfVIP

企业吸引并

留住顶尖人才的

四大策略

在如今飞速发展的劳动力市场中，有一项挑战始终摆在企业面前，即如何吸引并

留住顶尖人才。

为何人才留任的议题被频频提及？企业应制定哪些策略吸引精英人才？来自LHH

科技、财会和法律三大关键领域的资深招聘主管和副总裁就此分享了他们的远见

卓识，揭晓了企业吸引并留住顶尖人才的四大策略。

全球劳动力市场的现状

全球劳动力市场曾在2021至2022年

的后疫情时期出现过反弹，但如今

已明显降温。尽管市场看似下行，

但实际上企业的招聘节奏和标准已

回到2019年或2020年初的水平，尤

其当下中小型企业的招聘需求有赶

超大型企业的趋势，但具体因行业

和地域而异。

雇佣双方都更加谨慎

据德科集团发布的《2022年未来

全球劳动力报告》中显示，全球��%

27%的企业员工打算在未来12个月

的企业员工打算在未来

12个月内辞职

内辞职。然而，由于全球经济下行

的言论渐起，雇佣双方在招聘或求

职方面都变得愈发谨慎。

计划未来12个月内离职的员工百分比

尽管如此，我们更常见的是人们对未来经济衰退的捕风捉影，而并未见到经济已

经衰退的确凿证据。我们的客户常常表示，虽然目前业务似乎在稳健发展，他们

仍对企业发展的未来忧心忡忡。

这种谨慎的态度进一步体现在企业的招聘流程中，即雇主希望能充分确定新空缺

职位的必要性，并且所选择的应聘者是相应职位最合适的人选。此外，疫情后不

久出现的机会主义招聘现象如今也已大大减少。当时一些企业由于仓促招聘，导

致聘用的人才表现并不如预期。这类招聘决策的失误通常会对企业造成约15000

美元的损失。如今他们试图替换掉在此期间额外聘用的人才，并希望把未来聘用

决策失误的风险降到最低。

在新冠疫情之后，招聘热潮席卷而来。当时雇主们都求贤若渴，

“

应聘者只要满足六七成的要求就能获得聘用，而如今纵使应聘者

能够达到九成的要求，雇主也仍会犹豫不决。

——PaulNewell，运营总监（伦敦）

由于经济衰退的揣测甚嚣尘上，

使得候选人也与雇主一样，

甚至在某些情况下比雇主

更谨慎。

面对生活成本危机，即使员工对

工作不尽满意，也不愿辞去自认

为还算凑合的工作。许多候选人

表示，他们并不迫切想要寻求新

的工作机会。较之过去，如果另

寻一份刺激有余但保障不足的工

作的话，他们往往需要更充分的

离职理由说服自己。

由于雇佣双方都希望达成较高的匹配度，招聘流程包含的轮次越来越多，职位空

缺的时间也愈发见长。不过，虽然整体市场情况如此，但具体情况也会视不同地

域和行业而各异。

例如，就法律行业而言，美国某些规模较大的律师事务所已开始裁员（裁员率约

为5%），而这种现象在英国还不太常见。2021至2022年期间，许多美国律师都

在寻找能够减轻生活压力的工作，而如今他们的当务之急却是加强工作保障。

技术裁员还是技能短缺？

两种说法各执一词

当前美国科技行业的劳动力市场状

况最为微妙。一方面，许多企业正

在进行技术裁员，另一方面，企业

仍面临人才技能短缺的困境。尽管

这两种现象看似矛盾，但它确是真

实存在的。

科技巨头裁员的新闻屡见报端，通

常被影响人员主要集中在人力资源

等非技术职能部门。不过，在这些

被影响人员中，仍约有22%的人从事

软件开发和数据分析等技术工作。

我们目前正在协助这些被影响员工

寻求新的职业发展机会。

此外，我们正在与有招聘需求的企业开展合作，这些企业大多是中小型企业，他

们在网络安全和数据科学等领域都存在人才技能短缺。根据近期美国科技行业的

裁员情况，我们发现两种导致技能短缺现象发生的原因。

一、并非所有被影响员工都具备职场的可迁移技能

有些人一直在科技巨头企业从事雇主特有的高度专业化的工作，面对当前的市场

需求，他们更难找到合适的空缺职位。

在法律行业，英国法律市场存在一些技能短缺的现象，

其根源在于金融危机后毕业的律师没有选择公司法、商

法、物权法等专业，因为