人力资源管理中法律风险防范【企业风险管理经典】.pptVIP

人力资源管理中的法律风险防范

;第一局部入职前的法律风险;

2.岗位要求：尤其是资质或者资格方面的要求，应该明确，事后如有造假时追究责任就有据可循了

;

3.事先告知：应该将工作内容、条件、职业

危害、平安生产状况、劳动报酬以及劳动

者需要了解的其他情况，以防止因为未履行告知义务而被确认合同无效;二．录用时的法律风险防范

1.背景调查：除正常调查内容外，尤其要注意是否解除劳动关系及是否存在竞业禁止的情形存在

;

;

3.通知书发放：注意岗位和薪水需要与即将签署的劳动合同相吻合，并建议增加在某年某月某日之前有效

;

4.社保增加：对于需要入职的人员，应

该在入职前需要及时增加社保，并建

议在每月不能缴纳社保期间防止办理入

职手续，以免社保缴纳出现空挡造成

损伤却无法获得赔偿;案例〔一〕：;三.报到时法律风险防范：

1.检查各种证件：身份证、毕业证及相应

资格证书，并在复印件上注明由某人提

供，并保证其真实性，必要时候政府部

门网站查询

;

2.收集各种证明：离职证明、劳动手册、社保及公积金转移单

;第二局部在职时法律风险防范;案例〔二〕：;讨论：

1.小张可以向甲公司提出哪些要求是有法律依据的？

2.公司如何处理小李的事对公司更有利？

3.公司如何才能躲避类似问题之发生？;;

4.转正：以是否过试用期限为准，而非以转正申请是否经过核准为标准。

;

5.终止：合同到期终止，要注意可以签署无固定期限劳动合同的，用人单位不得提出终止劳动合同，除非员工提出。

;案例〔三〕;

6.解除：尤其注意员工有过错时候如何解

除，以防止一方面员工有过错，但却要

赔偿员工，反而引起反作用;二.制度制定的法律风险防范：

1.种类：制定、修改或决定直接涉及劳动

者切身利益的规章制度或重大事项。

2.组织：职代会、工会或全体职工三种形

式，各有利弊，看公司人数多少，采用

不同形式；

;3.程序：讨论，提出方案和意见，平等协商后确定。也就是所谓的先民主后集中

4.公示：直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示〔培训或公告方式告知劳动者〕;案例〔三〕;

讨论：在以上公司制定制度过程中，存在哪些违法之处？

;三.主要制度的风险防范

1.加班费：

1〕计算基数：根据江苏省的规定,加班

费计算基数是可以约定的，因此，如

果双方对加班费计算基数有了约定，

那么以约定为准；

;2〕加班时间：以刷卡时间为准还是一定要有加班申请单？如果无加班申请单，但是刷卡时间又不是加班，如何处理？应每月做考勤核对，年底再做确认

3〕调休：周六周日上班可以调休，并应在6个月内调休完，加点和国假不能调休;案例〔四〕;

公司高层不能算加班，本身其工资就高，况且公司规定加班需要写加班申请单，小张一直就没写过。小张说其已经写了加班申请单，但是都交给公司保管了，公司那么否认有此加班申请单。对于是否写过，双方都无法提供充分证据,法院也无法查明。

;

讨论：小张是否可以要求加班费？如果可以，应该是多少？如果不可以，为什么？

;2.休假：

1)病假：只要有病假条就应该同意，不得

以超过公司规定时间拒绝，除非时间超

过国家规定；

;案例〔五〕;

讨论：甲公司之行为是否合法？小孙有哪些要求是具有法律依据的

;2)事假：多久，是否同意决定权在公司；

3〕年休假：只要进入公司之前满一年工作

经验即可享受，享受时间按年休假条例

执行，按月分摊;

4〕产假：晚育多1个月产假，难产多15天〔产前假15天，假设推迟生育的，那么超出的天数按病假处理〕;案例〔六〕;岁〕，后于2021年1月6日到公司上班，公司要求小邓签署协议，按苏州市最低薪水发放产假薪水，遭到拒绝后在7日上班后，拒绝小邓进入公司。

讨论：小邓可以向公司提出哪些要求是具有法律依据的;3.试用期：

1〕.时间:

A.3个月-不满1年：不超过1个月

B.1年以上不满3年：不超过2个月

C.3年以上固定期和无固定期：不超过6

个月;

2〕.次数：同一用人单位与同一劳动者只

能约定一次试用期

3〕.无试用期：以完成一定任务期限的和

不超过３个月的

;

4〕.特殊规定：试用期包含在劳动合同期限内，仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限;5〕.待遇：不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;6〕.解除：

A.在试用期中，除有39条和第40条第1、2项规定的