高层管理者胜任力模型.docx

一、胜任特征(Competence)

指“和参照效标(合格的绩效或优秀的绩效)有因果关联的个体的潜在特征。”换言之，指能将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜在的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义：深层次特征，因果关联和效标参照。

胜任特征是个体潜在的深层次特征能保持相当长的一段时间,并能预示个体在不同情境和工作任务中的行为或思考方式。

二、因果关联：

指胜任特征能引起或预测行为和绩效。一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任特征能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效。

模式可表述为：意图—》行为—》结果。胜任特征应当包括意图，它对于人的行为有直接影响，如果某种行为不包括意图，我们就不能称之为胜任特征。

含义：效标参照：指胜任特征能按照某一标准，预测效标群体的工作优劣。效标参照是胜任特征定义中一个非常关键的内容。一种特质如果不能预测有意义的差异（如工作绩效方面的差异），与参照的效标没有明显的因果关联，不能预测有意义的差别时，则不能称之为胜任特征。

三、高层管理者胜任特征模型假设：

假设一：基准性胜任特征（ThresholdCompetence）与鉴别性胜任特征

（DifferentiatingCompetence）

假设二：基于鉴别性胜任特征的人员选拔假设三：基于鉴别性胜任特征的管理培训假设四：基于鉴别性胜任特征的绩效评价四、研究过程

第一步、定义绩效标准；第二步、确定效标样本；第三步、获取样本数据；

第四步、建立胜任特征模型；第五步、验证胜任特征模型；第六步、应用于实践。

企业员工胜任力模型

企业员工胜任力模型

胜任力模型是对企业中某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素集中表示。该模型可以作为人力资源管理工作者对员工进行职业生涯规划基础，也可以作为制订培训规划依据和信息源！

企业员工胜任力模型专辑包括：企业员工胜任力模型研究、模型构建、模型测评、模型管理；还包括企业领导者、管理人员、经理、主任、关键岗位等胜任力模型。

胜任力模型研究

胜任力模型是对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示，它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要。

胜任力模型研究专辑主要包括：商业银行行长、银行客户经理、人力资源主管、营销经理、中层管理者、领导干部、关键岗位员工胜任力模型研究，还包括销售经理、岗位胜任力模型构建研究等。

胜任力模型研究专辑主要包括：商业银行行长、银行客户经理、人力资源主管、营销经理、中层管理者、领导干部、关键岗位员工胜任力模型研究，还包括销售经理、岗位胜任力模型构建研究等。

销售人员胜任力模型

胜任力模型是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。基于胜任特征模型的选拔、培训、薪酬设计、职业规划能够提高用人效率，降低人才的跳槽率。

销售人员胜任力模型专辑主要包括：销售主管、销售经理、中层管理人员、销售渠道人员、营销人员胜任力模型，还包括胜任力模型评估手册、胜任力标准、胜任力评估表等。

岗位胜任力

体现一个人的能力和素质，需要建立相应岗位的素质模型和任职资格标准。素质模型是影响一个人工作成效的最深层的因素，是一个人工作的动机和工作动力的体现；任职资格主要是胜任岗位工作的行为能力。指具体履行岗位工作职责的具有不同层次的能力。

岗位胜任力专辑包括客户服务营销中心胜任力认证管理制度、岗位胜任力模型评估手册、胜任力标准、岗位胜任力模型构建与应用、岗位胜任力测评方法、模型构建研究、胜任力调查问卷、岗位胜任力分析报告等。