发展公司员工绩效考核制度.docx

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员工绩效考核制度

第一章 总则

第一条 本制度所规定的绩效考核是指定期对公司员工的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与经营管理。

第二条 绩效考核工作的目的是通过对员工的定期绩效评价,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。

第三条 本制度对绩效考核的程序和内容，绩效考核的要素与评价标准，绩效考核结果的运用等作了规定。

第四条 本制度适用于公司总经理（不含）以下的全体在岗员工。

第二章 绩效考核程序和内容

第五条 绩效考核过程见员工绩效考核程序（22001）。

第六条 绩效考核采用绝对标准方式，即考评人按照员工的岗位描述、工作目标与工作计划、公司规章制度进行考核。

第七条 考核要素分为任务绩效和管理绩效两个方面，其定义及简要操作如下：

（一）任务绩效是指个人及部门工作目标与工作计划完成情况，主要包括以下四个要素。

本职工作质量：常规工作合格率、重大任务完成率、客户满意率、责任行为到位率等。

本职工作数量：单位时间内完成的工作总量（超额或提前）

工作程序执行情况：横向沟通、协作，配合相关部门工作。

额外工作任务：上级临时交办的工作任务。

（二）管理绩效是指员工角色行为到位程度及效果，主要包括以下三个要素。

组织纪律性：是否服从上级指挥、遵规守纪，进行有效管理控制。

团队精神：是否工作积极、团结进取、具有凝聚力。

创新性：是否为稳定、提高部门的工作做出贡献。

第八条 对绩效考核每个因素的评价标准均采用五等级记分，记分含义如下：5分：优异，表现突出，有特殊贡献；4分：良好，明显超出岗位要求；3分：一般，基本满足岗位要求；2分：较差，与岗位要求稍有差距；1分：差，不能达到岗位描述要求。

第九条 绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次，但最后一个季度不做日常考核。具体时间由人力资源部届时统一安排。

第三章 绩效考核方法

第十条各岗位人员绩效考核的直接责任人为其直接上级，人力资源部依据本制度提供技术支持和服务。

第十一条个人岗位描述由直接上级提前制定，在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原文件后，双方签字并报人力资源部备案。

第十二条考核对象在直接上级的指导下，根据岗位描述要求和上级部门的年度工作目标和任务计划拟定《个人年度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为年度绩效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》一式四份，本人、直接上级、办公室、人力资源部各执一份。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。

第十三条 考核对象按照《个人年度目标计划书》根据不同时期工作重点和工作任务变化情况拟定《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》一式四份，本人、直接上级、办公室、人力资源部各执一份。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。

第十四条 在考核期内，如有重要工作任务和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录在计划书内，双方另行签字。

第十五条日常考核由直接上级根据定期述职结果及《个人季度目标计划书》完成情况进行评估，并记录在案。直接上级有义务将日常考核的评估结果与考核对象进行沟通，指导其改进工作。

第十六条年度末，由人力资源部统一组织实施年度绩效考核。考核评估的依据由

四方面构成：1、直接上级日常考核评估记录；2、根据年度述职结果及《个人年度目标计划书》完成情况的考核评估意见；3、隔级上级评估意见；4、人力资源部奖惩记录。第十七条 各级部门负责人的绩效评估结果应与其部门工作成绩呈一致性。如出现

较大偏差，部门负责人须向人力资源部提交书面解释，并回答有关质询。

第十八条 初步绩效考核结果由人力资源部依据各要素评估得分汇总得出，其方法如下：

（一）直接上级评定、隔级上级评定、人力资源部奖惩记录的比例关系为5：2：3，即直接上级评定满分50分，隔级上级评定满分20分，人力资源部奖惩记录满分30分。

（二）人力资源部奖惩记录得分规定：如无任何奖惩记录，那么得15分。记大功一次加7分，记功一次加5分，嘉奖一次加3分；记大过一次减7分，记过一次减5分，警告一次减3分。但该项最高得分不能超过30分，最低为零分。

（三）考核总评结果采用五级制，评价含义分别为：A、卓著[90（不含）--100（含）]；B、良好[80（不含）--90（含）]；C、达到要求[70（不含）--80（含）]；D、有待改进[60（不含）--70（含）]；E、不能胜任[60（含）以下]。

第十九条初步考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级，如果存有异议，可以与人力资源部协商，纠正考核中的偏差。无异议，上报总经理审