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2024年人力资源部下半年工作计划范本
____年针对人力资源薄弱环节,人力资源部面临管理全面升级,
重点关注部门工作是否能够与公司发展目标匹配,支撑公司业务实现
的而展开,它不仅要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的夯
实基础,进入更加规范化管理的阶段,更关键的是相关模块管理的基
础上,侧重对职位体系梳理,员工能力提升,岗位绩效考核和薪酬优
化设计上打造出自己的管理亮点,并以此结合引进吸引专业与管理人
才,打出公司的人员资源管理优势,实现公司整体目标。
一、公司人才队伍建设
1、健全完善各项制度。逐步实现人力资源规范化管理目前公司各
项制度尚未健全,将根据公司的实际情况,明确组织架构,编制出相
应的人力资源管理操作流程体系,完善本公司的人力资源管理制度,
逐步实现公司人力资源规范化管理。
2、建立职位等级关联体系。根据组织架构,确定公司管理模式和
管理体制,包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织
阶层及上下级关系界定清楚,并把所有岗位的级别、责任、权利明确
到位,建立岗位职位等级,为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基
础依据。
4、制订绩效考核管理办法。广泛征求公司各部门建议的基础上,
制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”,作为内部运营
管理的一种重要手段来抓,通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂
钩,以绩效为动力激活内部活力。
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5、补充完善薪酬管理制度。通过市场基本薪资水平,评估公司运
营效果。依据公司分配原则,结合公司明年预算方案和现推行的薪酬
管理制度,重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规
使薪酬管理更趋合理,更能激活员工的工作激情,更能体现薪资结构
的吸引优势。
7、干部管理进一步完善干部选拔培养机制,培养选拔业务骨干,
挖掘员工潜力,体现德才兼备、任人唯贤的原则,使优秀人才能够脱
颖而出,为企业的经营与快速发展提供充足、合格的后备人才,同时
建立公司干部管理办法。辅助各部门通过考察、测试、面谈等方式发
现“关键的”部门需要的人才,将其整合并从中选择核心成员,建立
决策、管理、创新工作团队,从对其安排挑战性实际工作的“锻炼”
和专用性技能的“培训”两条途径提高工作团队的整体技能水平,加
大关键人才的正向激励力度,增加此类人员的工作动力,同时以绩效
考核为依据,对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰
制,不断发现、引进优秀成员,维持组织人力资本活力,并进而保持
组织核心竞争力。
9、结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,
以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力
推进高技能人才培养。从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技
能人才充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的继续教育与技术
提升培训。加大送外培训力度,有计划地选拔名优秀的专业技术人员
到外部进行对口岗位培训,派遣优秀的专业技术人员到国内相关企业
学习,提高专业技术水平,为公司技术进步与技术改造提供智力保
障。
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10、绩效管理:在公司战略目标分解的基础上,利用平衡计分卡
制定公司目标形成战略地图,把战略地图利用关键指标分解至部门目
标,利用关键指标和关键任务确定岗位工作目标,采用分层分类的绩
效考核模式。
部门经理签订年度业绩责任书。人力资源部在年初根据公司____
年年度的经营计划指标分解制定各部门经理级以上人员业绩责任书,
经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在
平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理,为年终
考核工作的顺利实施提供依据和保证。
二、员工关系
____年年员工关系重点工作为:建立企业与员工良好的沟通渠
道,开展员工活动,促进企业文化宣传工作,规范企业员工劳动合
同、人事档案等资料,处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷,落实企
业各项人力资源政策等,协助各部门处理员工离职率高的问题,做员
工的知心人,主动找各部门员工单独沟通,员工访谈与座谈会正常开
展,听取员工的心声,解决员工的实际困难。同时对储备干部和中高
层管理人员进行团队拓展,开展正式或非正式的跨部门沟通,把员工
关系的处理工作列入日常例行工作范畴,建立相应的考核评价机制,
促进员工关系的整体提升。
三、
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