管理层激励方案.pdf

管理层激励方案

管理层激励方案

管理层股权激励的理论基础有代理成本理论与人力资本理论；中

美企业管理层薪酬比较有显著差异性，我国实施管理层薪酬激励有较

大局限性，但已有积极探索与对策。下面是小编整理的管理层激励方

案，欢迎来参考！

管理层激励方案一

管理层股权激励的理论基础

代理成本理论公司组织形式能兼得资本聚集和专业化管理的好处。

但同时也出现了股东与经理之间由委托――代理关系带来的代理成本问

题。只要委托代理关系存在，代理成本就会存在，代理人就会有偏离

委托人利益最大化的行动，只是在不同的情况下，偏离的程度不同。

传统的薪酬体系在一定程度上激励管理层为提高公司业绩而努力，但

这种努力是着眼于短期的业绩而非长期的业绩。如果要激励管理层为

公司价值最大化而努力，最好的办法是直接以公司的价值作为考核的

目标。对于上市公司，资本市场连续不断的对公司的价值进行评估，

这使得使用直接与公司价值挂钩的激励机制成为可能，股权激励制度

正是这样一种激励制度。

人力资本理论科斯认为，企业是一个人力资本与非人力资本共同

订立的特殊市场合约。在工业化时代，决定企业生存与发展的主导要

素是企业拥有的物质资本，在企业中，物质资本的所有者占据着统治

地位。在知识经济下，物质资本与人力资本的地位发生了重大变化，

人力资本特别是企业经营者的知识、经验、技能，在企业中占据了越

来越重要的地位。人力资本与其所有者不可分离的特征决定了对人力

资本要进行充分的激励以有利于人力资本能量的释放。而且人力资本

的价值是一个隐藏信息，其定价具有间接性特点，所以不能像物质资

本那样采用简单的直接的方法。因而，通过经营者股权激励的制度安

排，使经营者拥有一定的剩余索取权，既是对经营者人力资本价值的

承认，也符合人力资本间接定价的特性。

基于人力资本边际报酬能力的演变，我们可以将人力资本分成创

新型人力资本与同质型人力资本。凡是在某个特定历史阶段中具有边

际报酬递增生产力形态的人力资本称为创新型人力资本；反之，具有

边际报酬递减生产力形态的人力资本称为同质型人力资本。一般说来，

创新型人力资本可以划分成这样三个时期：其一，边际报酬递增时期，

从边际报酬递增到边际报酬最大值。这个时期属于创新型人力资本开

发时期或新生时期。其二，边际报酬递减时期，从边际报酬最大值到

边际报酬等于零。在这个时期内，尽管边际报酬下降，但总产值不断

逼近最大值。这个时期属于创新型人力资本向同质型人力资本转化的

阶段。其三，边际报酬为负数时期，从总报酬最大值到总报酬不断下

降。这个阶段是创新型人力资本演化成同质型人力资本的时期。创新

型人力资本的同质化，形成经济的均衡性。

中美企业薪酬制度比较

美国高级经理人员的薪酬种类多、激励性强、兼顾了短期和长期

利益。这种激励性薪酬制度，作为公司治理结构的一部分，对减少代

理成本和激励公司高级经理层对股东勤勉尽责发挥了很大的作用，也

在一定程度上支撑了美国经济的繁荣。据统计，2001年美国规模100

亿美元以上的大公司，其首席执行官的薪酬构成是:基本年薪占17%，

奖金占11%，福利计划占7%，长期激励计划占65%。近二十年来美

国企业竞争力的提高，这种长期激励功不可没。

以美国公司CEO最高年薪排行前10名为例，其平均总薪酬2001

年为1.73亿美元，其中长期激励部分达93.1%。而我国缺少的恰恰是

这种面向未来的股权激励计划，实行股票期权和股票奖励在中国企业

尤其是上市公司中势在必行。

我国上市公司高管最高年薪排行前10名，平均年薪为162万人民

币。但其长期股权激励部分非常少。从表1可以发现，据2001年年

报，我国上市公司高层管理人员持股较少。

总之，我国上市公司管理层报酬结构不合理，形式不具灵活性，

股权激励力度不足。我国上市公司总经理最高年薪为同期美国CEO最

高年薪的八百分之一；上市公司高层管理人员持股较少，且比例不断

下降；上市公司管理层薪酬结构单一，缺乏长期激励手段。另据分析，

上市公司业绩指标（净资产收益率、每股收益、净利润）同四类人

（董事长、总经理、董秘、独董）薪酬没有明显相关性，这说明我国

上市公司股权激励基本上未发挥作用。

我国实施股权激励的局限性

在我国，实施股权激励有很多的局限性，主要有以下四个方面：

公司治理不完善，国有股一股独大在“内部人