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人力资源管理经理人人力资源管理
的核心
人力资源管理的核心
《经理人》谭定雄(2001.1-2期)
一件微不足道的小事,或是你不经意的一个动作,员工会感动一生,铭记一生,
他们会用百倍的努力来回报你和你的公司。
尽管人力资源管理者采取了各种各样的措施去达成管理目标,但其努力都离不开
“选人,育人,用人,留人”的管理核心。
一选人
通行的招聘程序
我们惯常的招聘程序(也是很多知名公司通用的程序)是:发布招聘广告,收集
应聘资料,对应聘资料初选,约见面试,填写公司要求的履历表,参加招聘单位主
持的笔试(专业知识,外语)、性向心理测试题,以及技能测试,人力资源部和用人
单位的面试,背景调查,录取试用。
展示你的实力和形象
展示本公司实力和形象的设计是绝对不能马虎的,“酒好不怕巷子深”的时代已
在离我们越来越远,应聘者也在开始掂量他们即将加入的新集体的份量,成功的招
聘主管懂得恰当的推销公司的形象,招聘人员的素质形象也被应聘者当作是公司形
象的缩影,而安排下属去招聘未来的上司决不是恰当的。
收集应聘资料的途径,可能是内部,或外部报刊、网站、人才交流中心、劳动部
门、猎头公司、高等学校等。
对应聘者的技能考核要有针对性,例如考核传呼小姐,会涉及语音,声线,打字
速度,词语表达能力等;考核印刷工,会涉及色盲测试等;考核办公室文员,计算
机水平是必不可少的吧?对每一个职务,你都会有详细的岗位标准或工作说明书。
人力架构和编制,也是你决定人力补充的依据之一。
在约见面试时间安排上,我主张根据每位应聘者的可能面谈时间作间隔性的分段
约见。尚有部分公司通知应聘者面试时全部集中在同一时间,也许他们的观点是“宁
可人等我,不可我等人”,但应聘者久等未获面试安排时便会猜疑公司的整体管理和
效率。
平时得烧香
选人的另一个课题包括人力资源的储备。时下大多数企业的人力资源管理者已经
尝到了招不到工的苦涩味,人力资源管理者不对当前人才需求进行分析和和各人才
生源地保持紧密联系,是会给公司和个人都造成损失的。
二育人
主要在于建立有效的培训系统。
培训工作已逐渐被大多数公司重视,尤其是短期培训,因为立马能够收到效果。
培训在西方国家被称为教育和训练,有时也叫做开发。人力资源管理者是需要制定
短期(年度和月季周)和长期(二年,五年,甚至十年)的培训计划的。
一个有效的培训系统包括以下几个方面:
1.需求对部门培训申请(需求)进行调查,也要主动对全公司各职系进行需求
评估。
2.实施按新人和在职分类,设定相应的培训课程,可分为公共课、理论课、应
用课,涉及企业文化、品质意识、业务知识、操作技能,然后按不同需求
进行课目分析,经征求各部门主管的意见后,便能够组织师资力量和确定
教材实施培训。
3.考核分理论知识和上任后表现俩部分,考核成绩应当公布,必要时可颁发证
书。
4.应用根据考核成绩作出岗位资格和任职资格的确认,必要时的工作扩大和丰
富化,工作升迁,薪资调整等。
三用人
职业规划
对于新人,人力资源管理者的一个重要课题是:职业生涯规则。在三个月的试用
期后,对新人进行一次考核评估,同时跟他进行一次正式的交流:公司对他的期望,
对他的个人发展计划的安排,例如半年、一年、二年后要达成的目标,能够享受的
待遇,需要得到什么帮助等,且定期检查进度和评估效果,协助其达成。
女性抬头
二十一世纪用人的一大明显趋势是:女性抬头。所以,人力资源管理者在选人用
人时必须摒弃性别偏见。
内部提升
我一直主张公司的大部分职位空缺都采用内部提升的政策,这帮助我们在建立强
有力的凝聚力和激励员工创造业绩方面起到了不可低估的作用,也使一些贡献大、
表现优秀的员工获得更大的施展才能的舞台,我们努力创造双赢的结果。
别太快说“不”
我们经常会遇到这样的情况,当你向下属交代工作的时
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