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人力资源管理复习题

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人力资源管理复习题

从微观的角度看，人力资源就是组织中的全体员工。

人力资源的构成包括：体质、智质、心理素质、品德、能力素养和情商。

人力资源的双重性是指人力资源具有生产性和消费性。

人力资源管理和人力资本理论的研究对象都是人，但人力资本主要研究投资和收益问题，而人力资源则主要研究如何对企业内的员工进行管理。

人力资源对于企业的作用可以这样描述：通过提供人力资源产品和服务，员工的需要得到满足，员工的生产率得以提高，员工为顾客提供满意的产品，顾客的需求得到满足，从而企业可以持续发展。

人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的一系列管理活动。

人力资源开发：指国家或地区、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动，从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的。

人力资源开发活动贯穿人的一生，人力资源管理只局限在人的从业阶段。

廖建桥认为人力资源管理是P1、P2、P3、P4、P5的函数，P1是指组织结构设计和岗位分析，P2是指招聘和培训，P3是指绩效考核，P4是指薪酬福利，P5是指员工关系、员工激励和企业文化。

一般地认为，人力资源的职能主要包括：职位分析，人力资源规划、招聘与甄选、培训管理、职业管理、绩效考核、薪酬管理和劳动关系管理，其中职位分析是其他所有管理职能的前提和基础。

企业高层管理者在人力资源管理中的责任是：组织结构设计、重大人事变更、公司的薪酬方案和公司重人事政策的提议和批准。

在人力资源管理理论与职能的演进过程中，从人际关系阶段开始，人的社会需要开始受到企业管理当局的重视。

从组织职责阶段，即上个世纪80年代开始，人事管理一词正式让位地人力资源管理。

科学管理阶段、人际关系阶段，劳动运动阶段对人的管理可以称作是人事管理，组织职能阶段以后对人的管理称作人力资源管理。

在科学管理阶段对人的假设是经济人，人际关系阶段对人性的假设是社会人，组织职责阶段对人性的假设是复杂人，人力资本管理阶段对人性的假设是自我实现人。

员工的角色在人事管理阶段是人性化机器，在人力资源管理阶段是人性化资源，人力资本阶段是人性化资本。

从广义上看，人力资源战略规划是指根据组织发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。这一定义强调的是人力资源管理对战略的支持。

从狭义上看，人力资源战略规划是指对可能的人员需求、供给作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。这一定义强调的是人力资源的平衡。

人力资源规划的内容包括：数量规划、结构规划和素质规划。

人力资源需要预测的方法主要有：经验推断法、团体预测法、工作负荷法、趋势预测法和多元回归预测法。

趋势预测法是以企业以前若干年对员工的实际需求来预测未来某年的员工需求的方法，在本质上这是以人员需求量为自变量，以时间为因变量的一元线性回归方法。

内部人力资源供给预测方法主要包括人员替代法和马尔可夫法。

陈维政等人认为职位分析工作分析要调查工作的六个方面（WHAT、WHO、WHERE、WHEN、HOW、WHY）的信息，并将其书面描述、整理成文的过程。

职务分析的结果是职务说明书，职务说明书包括职务说明和职务规范两个部分。

工作要素（动作）是工作中不能再分解的最小动作单位。

理运动机能测评（心理运动能力：四肢协调能力、速度控制等；身体能力：爆发力、身体平衡性等。）

情境模拟测评是根据被测评者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测评项目，将被测评者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被测评者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、实际工作能力和潜在能力的一系列方法。

招聘效益成本比=（所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本）*100%

录用比=（录用人数/应聘的人数）*100%

信度也叫测评工具的可靠性.是指测评的稳定性和一致性.即用两项类似的测试来衡量同一个人,得一结果应该基本相同;在不同的时间,用相同的测试去衡量同一个人,结果应该基本相同.

测试的信度估计需要计算独立获得的两组分数之间的相关系数,相关系数越高,则可靠性越高.可用三种方法进行检验:一是从同一次测试的两套试题中获得,这要求被测试者做两套试题，即对等信度。.二是在不同的时间进行相同的测试以获得两组测试成绩，即重测信度。第三,在测试只能进行一次的情况下,可以将测试项目按照奇数项和偶数项分为两部分,以此得出两个分数，即分半信度。.

效度也叫测评工具的有效性.可分为准则的有效性和内容的有效性。

准则的有效性是指测评的结果和测评目标准则之间的相关程度.假定测评的目标准则是在职时的工作表现,如果测评成绩好的人在日后的工作