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医疗护理人力资源的管理

人力资源概念

人力：

是指一切有劳动能力人总和。

人力资源概念从广义上讲：泛指现在和未来一切可能成为生产要素人，包含现在在岗和还未到达劳动年纪人口。

狭义：人力资源仅指作为生产要素以投入到社会经济生活中劳感人口。

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卫生人力资源

广义：凡现在从事和未来可能从事卫生岗位工作人口

狭义：指现正在卫生岗位上工作人员

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人力资源层次金字塔

人才资源层

劳动力资源层

人口资源层

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护理人力资源定义

护理人力资源是指能够满足社会护理需求，推进护理专业发展，含有智力劳动和体力劳动护理人员总和。它主要包含护理人员数量、质量、学历层次、职称层次和健康情况等方面。

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护理人力资源管理现实状况

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人力资源配置标准不适应当代医院发展需要，护理人员数量不足。

护士总数：1349589（年底为162万）

占卫生人员百分比：30.30%

医生数与护士数之比：全国平均1：0.7（东部0.74中部0.70西部0.63）

护士与床位比：全国平均1：0.4（东部0.42中部0.40西部0.37）

每千人口护士数：1.06（年为1.2（东部1.28中部0.96西部0.87）

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问题：当前护理人员编制，仍沿用是功效制护理模式下护理人员配置百分比，远远不能满足护理工作和患者需要，有悖于系统化整体护理理念。严重影响了护理质量和病人安全。

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职称结构不尽合理

初级职称73.81%、中级职称25.13%、高级职称1%（74：25：1）

（问题：反应护理队伍专业和技术层次较低，中级人员较少，尤其是高级人员更少）

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学历结构偏低

本科占2.5%、大专28.6%、中专61.4%、无专业学历者占2.5%（年696所医院调查结果大专以上为57.5%），与发达国家差距较大。

（问题：反应护理人员基础素质较差、专业知识面狭窄，科研能力缺乏，沟通与交流能力欠缺，了解、处理问能力局限，尤其是评判性思维不足）

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1999年WHO欧洲

“21世纪健康21个策略”

21世纪合格护士必须经过最少12年（高中毕业）基础教育后在大学学习最少4年护理专业并取得学士学历

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对护理人员管理不符合“能级管理”和“分层使用”标准：

现在大部分医院对护士管理是简单“平台式”管理模式。不分职称、不论学历、不讲资历，均负担一样责任和义务，奖金分配制度不考虑技术含量等现象。

（问题：挫伤了高学历、高职称护士工作主动性，影响了护理质量，并严重威胁我国护理高等教育和职称评定。最终将会制约护理学科发展和护理工作社会地位。）

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护士年纪结构展现年轻化

45岁以下占81.9%，45岁以上仅占18.1%，工龄在20年以下占67.1%，10年以下占30%。

（问题：经验不足、应急能力差，因为恋爱、结婚、生子等影响护理质量和患者安全，也造成护理人员相对不足）

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护理人员素质和能力不能适应服务对象和医学及医疗技术发展需要

心理素质：独生儿女、工作担心、心理压力大

专业素质：人文知识欠缺、专业知识不全方面

身体素质：因为工作担心致各种慢性病发生，频繁夜班（年本省护理学会调查显示：9次/月以上夜班占53.2%，最多17次/月）造成护士身体素质下降等

与患者沟通能力不足

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对护士缺乏有效激励机制

本省年调查资料显示（本省年资料）：

重使用，轻培养，接收继续教育时间、经费得不到确保。本省调查结果：个人支付培训费用80%以上占56.77%，单位支付50%仅占调查医院2.6%。

应有福利待遇不能兑现：护令津贴和基本工资提升10%只有71.35%医院发放。

奖金：有11.98%医院正式护士无奖金

医护奖金百分比1：1占38.28%

医护奖金百分比4：1以上占41.29%

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护理管理队伍整体素质不能满足当代医院管理需要

各级管理人员更换频繁，缺乏系统管理知识培训，管理理念陈旧。

管理宽度过大，造成管理上盲点。

有医院护理管理体制不健全，护理部主任职权不配套。

护士长事务性工作多，主要精力分散，有些护士长工作浮躁。

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护理人力资源管理

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为何要进行人力资源管理？