国有企业人力资源优化配置分析.pdfVIP

国有企业人力资源优化配置分析

屈腾

国有企业人力资源结构综述

国有企业与私人企业不同，以政府思想为核心的国企不仅需要通过经营的方式

来实现国有资产的增值，还需要在经营发展期间实现对于市场经济的合理调

节。在其经营发展期间，高素质人才是保证可持续经营的基础。在国有企业

中，人力资源结构就是同一体系内，组成国企人力资源群体的人员组合方式，

不同类别的人员会以群体的方式来进行合理划分，在不同产业、部门中发挥出

自己在工作中的优势。通常情况下，国企人力资源结构是否合理，将会直接反

映出其自身的实际发展情况。

人力资源优化配置就是在人力资源发展期间，结合战略目标来掌握国企内部的

人力资源结构，然后通过人力资源调整的方式来形成足够理想的人力资源群

体，此时便能够将国有企业的经营发展效果提升至最好。通常情况下，在国企

的发展进程中，企业战略目标的调整、经营模式的转变、企业规模的扩大等一

系列问题，都将会对人力资源配置带来的影响，因此国企人力资源的最优配置

将会在发展期间出现变化，所以必须针对国企的实际情况进行综合考量，这样

才能够在面对不合理的人力资源配置时，对其开展合理优化，從而提高国企的

行业竞争力，并发挥出人力资源应有的作用。

在国有企业的经营发展过程中，人力资源管理与经济效益息息相关。对于国有

企业而言，其在经营发展期间需要同时兼顾商业性与公益性，以此来帮助国家

实现经济调节与资产增值，所以必须通过优化人力资源配置来提高整体经济

性，避免在经营发展中，出现人员专业能力不足、工作积极性不高等问题。

国企人力资源结构分类

从国企发展战略目标与经营层面出发，国企自身的人力资源结构分类通常可以

分为以下几点：

第一，年龄结构。国企通过员工年龄进行结构划分，将会随着个人年龄的不同

而将人力资源分成不同等级。国企的长期经营发展离不开新老员工的交替，只

有保证人员新老交替的平衡性，才能够促使人力资源队伍的心理、经验、智

力、体力形成互补，从而将整个人力资源队伍的能力发挥到最大，所以年龄结

构非常重要。而且作为国企人力资源结构中的一种子结构，年龄结构还将对人

类资源效能带来非常大的影响，如果国企在经营发展期间出现了人员年龄断

层、青黄不接的情况，就将导致国企的战略目标难以有效实现。对于每一名员

工而言，其年龄既是生理功能的基础，又是经验积累的关键，只有让人力资源

队伍结构整体保持在最佳年龄段，才能够使国企的发展变得更加长久。

第二，职称、能级结构。人员职称是在工作岗位中需要履行职责的一种称谓，

可以在一定程度上反映出员工的知识面以及专业能力。在国有企业中，员工的

职称和能级结构指的是人力资源队伍中具有不同知识、能力等级的员工个体比

例。因为国企在发展期间，其在不同岗位中对于人员的要求各不相同，因此只

有保证员工职称、能级比例足够合理，才能将人力资源队伍的优势完全发挥出

来。

第三，专业结构。专业结构指的是国企中人力资源群体经过培训的员工比例，

因为在企业发展期间，员工为了保持竞争力，很难同时精通所有的专业知识，

所以在开展工作时，往往需要由不同专业的员工来组合完成，只有保证人力资

源队伍中的专业配置足够合理，才能够在企业的不同工作中做到游刃有余。

第四，学历结构。国有企业人力资源队伍的个人学历分布比例便是其学历结

构。学历结构不仅能够表现出人力资源群体素质，还能够体现出员工群体的发

展潜力。在人力资源队伍中，为了避免出现人力资源浪费的情况，就需要通过

人员调整来优化不同学历员工的比例。

人力资源优化配置目标

人力资源结构优化配置目标

在国有企业中，需要对人力资源的年龄结构做出合理优化，通过合理分配老、

中、青年龄段的员工比例来提高人力资源的合理性。在人力资源队伍中，老龄

员工的经验，青年员工的思维，以及介于两者之间的中年员工，通过合理分配

能够让人力资源队伍变得更加合理，从而让每一名员工都能够在工作中发挥出

其应有的作用。而从职称结构角度出发，则需要结合企业性质以及技术水平来

完成合理调节。员工自身的职称与能级属于动态结构，当员工能力提高之后将

会发生改变，所以可以形成台阶式的组合关系。通常情况下，在人员资源队伍

中，高、中、低三个等级的员工比例应该达到1∶3∶6，这种比例可以更好地

发挥出人力资源队伍的作用。对于国有企业而言，任何一种人力资源配置方

式，都是需要结合实际发展情况来做出调整，通过调整能够实现人力资源队伍

的优化，从而让国有企业的经营发展变得更好。

人力资源优化配置流程

所有企业经营发展其最终目的就是提高经济效益，虽然国有企业兼具公益性，

但是依然要将盈利作为核心发展目标。在国有企业经营期间