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绩效管理系统分析研究

绩效管理概念

绩效管理是对绩效实现过程各要素管理，是基于公司战略基本之上一种管理活动。绩效管理是通过对公司战略建立、目的分解、业绩评价，并将绩效成绩用于公司寻常管理活动中，以勉励员工业绩持续改进并最后实现组织战略以及目的一种正式管理活动。

为了更好对绩效管理形成一种初步结识，下面分析一下绩效管理普通具备特性：

一方面，绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效有力工具。绩效管理具备明确目的导向性，所有绩效评价关注都是员工在工作目的范畴内工作产出与工作体现，因而绩效管理不但要针对工作中存在问题，更重要是要着眼于提高既有绩效水平，从而促使组织目的得以顺利实现。

另一方面，绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力提高。开放沟通行为持续贯穿于绩效管理活动全过程，从绩效目的制定、绩效筹划形成、达到目的过程中目的调节和任务变更，到对工作贡献与产出评价、绩效改进筹划形成以及提出新绩效目的，都会通过员工与直接主管沟通来实现。因而，绩效管理非常强调各级管理者人力资源管理责任，通过强调沟通辅导过程以实现它开发目。

再次，绩效管理是一种过程，是一种涉及若干个环节系统。绩效管理不是一年一次填表交表工作，绩效评价之后必要随着有改进与提高绩效筹划和行动。管理者需要与员工进行绩效反馈面谈，将绩效评价成果反馈给当事人，并与员工共同制定绩效改进和提高筹划。需要指出是，绩效管理不但强调绩效成果，并且注重达到绩效目的过程，通过控制整个绩效周期中员工绩效状况来达到绩效管理目。

总之，绩效管理不是简朴任务管理。绩效管理是依照整个组织战略目的，为了实现一系列中长期组织目的而对员工绩效进行管理。

绩效管理目

绩效管理系统目事实上并不是一成不变。对于绩效管理目应当有一种不断变化过程。并且，各个公司依照她们不同状况和需要所运用绩效管理系统也也许有不同目或侧重于不同目。归纳起来，绩效管理目普通有如下三个：

战略目

绩效管理系统将员工工作活动与组织战略目的联系在一起。在绩效管理系统作用下，组织通过提高员工个人绩效来提高组织整体绩效，从而实现组织战略目的。从这一点看，组织战略实现离不开绩效管理系统发挥出应有作用；而绩效管理系统也必要与组织战略目的紧密联系才具备实际意义。

管理目

组织在多项管理决策中都要使用绩效管理信息（特别是绩效评价信息）。绩效管理目在于对员工绩效体现予以评价，并予以相应奖惩以勉励员工。绩效管理中绩效评价成果是公司进行薪资管理（调薪）决策、晋升决策、保存\解雇决策、暂时解雇决策、承认个人绩效决策等重要人力资源管理决策时重要根据。

开发目

绩效管理过程可以让组织发现员工中存在局限性之处，以便对她们进行针对性培训，从而使她们可以更加有效地完毕工作。当一位员工工作完毕状况没有达到预期水平时，绩效管理就应当试图改进她绩效。然而，绩效管理系统并不但仅是要指出员工绩效不佳方面，同步还要找出导致这种绩效不佳因素所在，这样才干更有效地提高员工知识、技能和素质，增进员工个人发展，实现绩效管理开发目。

从以上几种方面可以看出，一种完善而有效绩效管理系统应当将员工活动与组织战略目的联系在一起，并为组织对员工所作管理决策提供有效信息，同步向员工提供准的确用绩效反馈以实现开发目。

绩效管理战略地位

绩效管理是当代公司人力资源管理核心。人力资源管理系统是由人力资源战略规划、公司使命与文化、绩效评价、培训开发、薪酬勉励与承认等一系列要素形成有机整体（如图3-1所示）。

双向沟通

双向沟通

人

力

资

源

规

化

培

训

开

发

绩

效

评

价

报

酬

认

可

文化与价值观

愿景与战略目标

图3-1人力资源管理大厦

依照图3-1可以得出人力资源管理大厦整个框架：

愿景与战略目的是人力资源管理大厦基石，它为公司绩效管理提供了根基；

文化与价值观是人力资源管理大厦平台，它为公司管理系统运作方针导向；

人力资源规划、培训开发、绩效评报酬承认等是人力资源大厦几大支柱，同步也是公司绩效管理系统支持系统；

公司中双向沟通作为“衡梁”，构成了人力资源管理大厦各个支柱联接，同步也是绩效管理中有力调解剂和催化剂；

上述基石、平台、支柱、横梁有效结合共同支持着公司创造持续优良业绩。

由于绩效管理是将公司战略目的分解到各个业务单元，并且分解到每个人，因而对每个员工绩效进行管理、改进和提高从而提高了公司整体绩效，公司生产力和价值随之提高，公司竞争优势也就由此而获得。

公司人力资源管理是一种有机系统，这个系统中各个环节紧密相联。绩效管理在这个系统中占据核心地位，起到重要作用（如图3-2所示）。

愿景与战略目的

愿景与战略目的

人力资源规划

职位轮廓

绩效指标形成

职位评价

绩效管理

人员招聘选拔

薪酬体系

培训与开发

图3-2绩效管理在人力