基层国有企业如何健全人力资源绩效考核体系之探究 .pdf

究

人力资源的管理的核心就是对企业内部员工进行绩效考核。但目前，很多基

层国有企业在这方面的工作仍显不足。企业经营过程中，人力资源管理直接影响

企业可持续发展目标的实现，构建具有自身特点的人力资源绩效考核体系是企业

的必要工作，但目前的状况是，有的企业对构建这一体系不够重视，有的企业在

工作开展中存在很多误区，还有的企业不切实地生搬硬套，导致绩效考核工作

不能发挥积极的作用。对于这种结果，企业应当认真思考、认真分析问题的根源

是什么，应该结合实制定出适合自身企业特点的措施，完善人力资源绩效考核

体系，以促进企业可持续发展并提升竞争力。

一、建立人力资源绩效考核体系对基层国有企业发展

的影响

从某种意义上说，企业要发展，员工也要发展，把员工自身发展与企业的效

益发展统一到一起，建立共同的目标，是人力资源绩效考核工作最理想的目的。

企业与员工要在这个共同目标的前提下，制定绩效考核制度、考核方式、考核标

准、申诉反馈、监察监督以及绩效提升目标的过程，就是人力资源的绩效管理的

核心流程。通过考核，使员工认识到自身的不足，通过目标制定，帮助员工通过

努力和学习不断提升自身职业素养，最终提高企业整体竞争力。企业是由员工组

成，对员工进行的管理和考核，是需要由企业的管理者和员工共同参与的，对员

工在工作态度、工作效率以及为企业带来的效益等方面的表现进行评定，根据评

定结果进行奖罚，激发员工的工作热情和工作动力，鼓励员工把自己的事业规划

和公司的发展绑定在一起，即为自己的努力和提升，不仅是为公司，更是为自己

的。此外，企业还可以依据考核结果为员工调整岗位，安排员工更合适的工作岗

位，真正有效地实现差异化管理。

合理有效的绩效评定结果可以体现出对员工的工作能力、工作效率、爱岗敬

业、团队精神、工作胜任程度以及出勤情况，可以看出，人力资源绩效考核既能

帮助员工实现人生价值又能促进公司的发展，促进员工和企业实现双赢。

二、基层国有企业在绩效考核体系工作中存在的问题

（一）缺乏系统科学的考核指标

实现绩效考核目标的前提条件就是要结合企业实，建立一套科学有效、完

善的考核标准。但是目前，我国大部分基层国有企业在这一方面还没有提出相应

的指标，来指导企业进行人力资源绩效考核工作，这就存在很多问题。第一，企

业所采用的考核指标是大都是相互“借鉴”与“参照”来的，导致各企业的考核模板

化、形式化，生搬硬套来的指标与实不合，不能满足工作开展的需要，更是起

不到任何作用，就是走个形式而已，失去了绩效考核工作开展的目的与意义；第

二，在员工绩效考核的标准设定上，各企业大多仅局限于对于员工的业绩和出勤

率这两个指标的考核，对评价要求的综合性来说，显然不够全面，在这个基础上

考核出的结果也不具备科学性与合理性，甚至失真，这样反而会挫败员工的工作

积极性;第三，对于员工的个人品德和职业道德方面的考核,具有一定的主观性，

很难完全客观地反映出实状况，不具备参考价值。

（二）考核人员的主观性影响评价结果

企业内部各岗位的工作人员始终是人力资源考核工作的核心，然而，这些人

员中有一部分既是绩效考核工作的对象，又是参与绩效考核工作的实施者、考核

者。正因为此，企业的绩效考核工作不可避免会受到实施者这一主体的影响，他

们会根据自己所掌握的信息对被考核人进行判断，但是这些信息的不全面会使这

些判断带有一定的主观性，考核结果就有失偏颇，是不公平的。

如果，某个考核人员对考核对象事先有一个固有的印象，或者说，他对被考

核者有一个先入为主的定位，他给出的考核评定就是不合理、不公平的，会导致

这位被考核者的评定结果与其实表现有一定的差距，这样的考核工作不仅失去

了应有的意义，起不到积极作用，还会造成相反的不良影响。这种情况，可能存

在如下两个方面：一是考核者或为了提高工作效率，或为了自身或部门的利益,

主观地不顾员工的真实情况，为实现部门利益的最大化牺牲该员工的个人利益,

比如，减员增效。是有意而为之。二是负责考核的人员缺乏完善的考核数据，由

于考核体系的不健全、不完善，考核人员本身就对考核者不甚了解，考核出的结

果就不合理，比如，某些没有深入基层的管理者，对员工实情况不了解，是无

意为之。

（三）绩效考评监督体系的不公开、不透明

如果考评工作没有建立在公平公正上，考核结果就不具备参照价值，考核就

没有意义。