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论国有企业薪酬管理

[论文提纲]：

一、国有企业薪酬及管理制度存在重要问题

（一）、薪酬缺乏竞争性

1、薪酬制度对外竞争性

2、薪酬制度对内公平性

（二）、原有薪酬制度过度根据人行政级别

（三）、缺乏规范化、定量化员工绩效考核体系，使分派鼓励功能局限性

（四）、分派上平均主义

二、国有企业薪酬管理改革目

三、国有企业薪酬管理改革对策

（一）、国有企业薪酬管理改革思绪

1、全面引入“薪酬”理念

2、确定工作岗位，进行职位分析

3、改革分派制度，建立科学薪酬体系

4、建立规范奖励体系

5、设计积极有效员工福利制度

（二）、国有企业薪酬管理改革措施

1、建立完整薪酬体系

2、按岗定酬，建立技术与管理并重多种发展通道薪酬体系

3、按业绩定酬，设置业绩工资制。

4、采用灵活薪酬发放形式

5、让员工参与薪酬设计

6、边缘薪酬鼓励

7、推行年薪制和股权鼓励机制

薪酬是人力资源管理中心问题之一，是企业鼓励机制重要构成部分，它在决定工作满意感，激发员工工作热情，增强企业凝聚力等方面起着重要作用。

薪酬不仅包括直接经济福利，还包括非物质奖励；不仅被看作是劳动酬劳，还被当作是知识与技术要素价值体现；不仅是生活资料来源，还与人尊严和体面有关。

一、国有企业薪酬及管理制度存在重要问题

（一）、薪酬缺乏竞争性

1、薪酬制度对外竞争性

由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间经营人才流动出现严重失衡。国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才摇篮。

要吸引优秀人力资源，留住明星级人力资源，必须使企业薪酬制度在同行业中具有竞争力，这需要人力资源部门进行薪资调查，要考察同区域同行业整体薪酬水平，假如也许话，最佳可以理解到各详细岗位薪酬原则，引入劳动力市场价位，采用市场上劳动力供求函数所确定工资水平。

2、薪酬制度对内公平性

薪酬制度要有效发挥其鼓励作用有一种前提那就是建立在公平基础上，只有当人们认为奖励是会平，才会产生满意，激发动机。

许多国有企业经营者薪酬与职工平均收入差距远远低于国际通行原则，关键员工、关键员工和一般员工薪酬差距较小，分派不公平，导致鼓励和约束作用很差。到目前为止，国有企业薪酬构造还没有挣脱计划经济薪酬模式，基本上还是岗位效益工资制度。

（二）、原有薪酬制度过度根据人行政级别

目前，较多国有企业仍然采用行政级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一死板。在这种制度下员工想要多拿工资只有靠“熬”级别。薪酬分派过度根据人行政级别，而与员工从事工作岗位无关，忽视了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位人积极性。

在国有企业中，行政职务大小、学历职称高下、工龄对工资具有决定性影响，而对不一样职位价值重视局限性。员工由于级别不一样而获取不一样年终奖金，由于级别评估只与学历、职称有关，因此能力强而学历低、关键骨干会感到极度不公平，导致人才严重流失。

（三）、缺乏规范化、定量化员工绩效考核体系，使分派鼓励功能局限性

薪酬支付考核措施简朴，缺乏科学付酬计量。而作为薪酬重要构成部分业绩奖金与员工个人实际工作绩效脱钩，又使得薪酬制度鼓励功能缺失，业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入附加，失去了鼓励作用。

国有企业在绩效考核中仍沿用老式、以经验判断为主体绩效考核手段，职工个人收入与奉献大小不紧密，不一样程度地存在平均主义，从而使企业鼓励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业战略与目开展工作。

（四）、分派上平均主义

分派方式仍然比较单一，长期鼓励局限性。工资拉不开差距，导致严重平均主义。薪酬分派中没有合理拉开差距，干多干少、干好干坏，在分派上得不到应有体现。

从国企现行状况看，对资本要素参与分派比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分派重视程度不够，且较难兑现。对员工尤其是经营者和企业关键骨干长期鼓励局限性，没有建立利益共享机制，很难使员工为企业长远利益着想。

二、国有企业薪酬管理改革目

在计划经济体制下，大多数企业采用是以基本工资为主基本保障型薪酬构造。基本工资比例相对较大，考核工资及其他单元比例小，但这种制度明显缺陷在于“吃大锅饭”，缺乏鼓励性。在市场经济体制下，企业逐渐采用以效益为主鼓励型薪酬构造。员工薪酬随工作绩效而变动，伴随岗位、技能、知识含量而变动。

现代企业理想薪酬制度应到达四个目：第一是提供具有市场竞争力薪酬，建立稳定员工队伍，吸引高素质人才；第二是确定组织内部公平，合理确定企业内部各岗位相对价值，激发员工工作热情，发明高绩效；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，鼓励员工工作动机，奖励优秀工作业绩，运用金钱奖赏到达鼓励员工目；第四是努力实现组织目和员工个人发展目协调。

为此企业薪酬制度应合理地确定工资各单元比例，合理地扩大分派差距，这样就极大地调动了高产出、高效率工作人员及高科技、高管理、高知识、高技能人员积极性