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第六次课堂笔记
记录员:第二小组和第八小组
讨论一绩效实行中的定期面谈
你是人力资源部经理,一月初你和招聘主管小高一起讨论拟定了她第一季度的工作计划,现在已是二月中旬,按惯例,你要和她进行一次绩效面谈。
第一季度小高的重要工作目的涉及:
1.评估公司现有的招聘渠道,重新拟定公司的招聘渠道和合作方。此工作的完毕期为2月底。
2.配合唐山分公司的筹建,完毕本地业务人员的招聘工作。此工作的完毕期为3月底。
3.提高沟通力,汁划在第一季度参与一次沟通公开课,目的是
可以完毕和其他部门经理的工作协调。
现在,你和小高已经坐在了会议室里,面谈即将开始。
小组情景模拟
第一组
主管:小陈,关于招聘渠道你做过对比选择,最后决定了吗?
小陈:通过成本、招聘速度综合考点决定了招聘会招聘。
主管:对网络投简的比例也要投入,这样才干广泛吸取人员,并且网招成本也低。
小陈:好的,主管。我会综合考虑,合理采用两种途径的结合运用。
主管:对于唐山分公司的业务人员招聘策划的怎么样了?
小陈:对于策划,我认为应当在本地进行招聘,我对各业务岗位做了岗位分析,拟定好了岗位人员规定的条件,最近会发布招聘信息,由于业务人员相对容易招聘,会在短期内完毕招聘,培训上岗,请经理放心。
主管:下个月会举行一个培训,专门针对沟通能力的提高,希望你去参与。
小陈:我也有参与培训的意愿,相信通过培训会对我独立完毕各部门沟通会有所提高,我会积极配合培训工作。
第二组
主管:小高,第一季度工作计划完毕的怎么样?
小高:正在进行,已经完毕三分之二了,基本完毕。
主管:有没有碰到什么困难呢?
小高:现有招聘渠道不能及时提供所需人员;招聘渠道与招聘平台提供了不符合规定的人员,人岗无法匹配。
主管:可以与那些人员进行定向培养,匹配到其他岗位。
小高:好的,已经配合唐山分公司进行招聘工作,拟定与本地的58同城、赶集网和智联招聘三家招聘平台进行协议制订,计划追加7万元的招聘费用,您看可以吗?
主管:再进行调查,看是否与本地招聘消费水平差不多的就可以了。唐山分公司招聘上来的人员培训进行的怎么样了?
小高:通过对新员工定向培训,让新员工了解公司的基本情况。
老师总结:
沟通
沟通
计划
中期沟通
了解工作进展
发现问题
方案
沟通
1目的2计划
3进展4问题
5因素6应对(目的;计划;资源、条件;能力、态度)
1考核反馈结果
2找出长处和短处
3改善和提高
结果
三明治式的面谈
首尾要郑重其事,例子:日本人的礼貌。
员工的辅导与激励
员工辅导:
1新手上路(OJT)
说给他听,做给他看,说给我听,做给我看,点评
2老员工碰到了问题
聆听,认可员工提出的问题,找出核心问题,找出问题的根源,认同感受,协助寻求也许的解决方案,让员工决定可行的解决方案。
游戏
听时不要有自己的想法站在对方的角度思考,不要有删减,过程中以肯定为主,让其把所有的话说出来,考虑内在的是什么。
案例
销售部财务部均不配合招聘工作,工作计划什么时候做好。
是否跟两位经理沟通,症结在哪里,鼓励。总结:沟通有待提高。
员工激励
1根据员工类型的不同采用相应的管理方式
2激励员工的技巧
(1)认可与赞美
学会PMP
你要学会拍你下属的马屁;
这一策略是机遇对人性的考虑提出的,人都喜欢被赞美。
认可与赞美的前提——信任
员工都有把工作做好的意愿;
每个员工都是独一无二的,赞美的人不一定十全十美。
认可与赞美的环境——宽容
没有完人
最优秀的只有一个
认可与赞美的要点:
及时、具体、针对满意的部分、真诚。
例子:杜拉拉升职记片段。激励的及时,感谢信,感谢得很具体。
(2)批评的艺术
批评的技巧:对事不对人
三明治式的批评方式(对成熟度高的员工更有效)
先认可和赞美,再说局限性之处,最后鼓励信任支持。
第六讲绩效评估
一、绩效考核的职责分担
各部门主管
1在人力资源部的指导下设计部门绩效目的;
2向员工提供绩效反馈;
3评估和面谈;
4参与计划员工生涯发展;
5对系统提出意见;
人力资源主管
1负责考核系统的设计;
2培训参与评估的人员;
3监督和保证考核系统实行;
4员工的发展计划;
讨论二:谁是合适的评价者?
本人;上司;越级上司;同事;下属;顾客;外部专家
第一组:下属
优点:群众的眼睛是雪亮的,下属代表了最广泛的民意,假如一个领导能把群众的意见都摆平,那这无疑就是最得人心的。虽说下属对领导的评价带有主观色彩,但受很多舆论影响,也是比较全面的。
缺陷:也就是说,下属仅仅站在自己的利益点考虑问题,无疑是主观片面的,一个员工仅仅站在自己的岗位与职责上去看这个领导的评价。但一个领导是宏观指导,他站在更高远的视角来综合统筹,所以说下属对领导的评价也是
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