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公司人力资源发展规划

时代的更迭使企业的发展资源逐步转移，由过去企业发展依靠外

部资源的状态已转变为内部资源竞争；人力资源作为企业内部资源中

的战略高地已随时代的变迁越来越多的显示出它的重要性及稀缺性。

有一流的生产人才，企业的产品质量就能站在行业的顶峰；有一

流的管理人才，企业的发展就能高速、协调进行；有一流的服务人员

才能使企业在竞争中占尽优势；有一流的金融、投资人才，企业才能

在上市热潮中先人一步。

人力资源的发展需要有规划的进行，须依靠企业的长远规划、企

业文化及优质薪酬体系、激励措施综合支持。通过人力资源的投资、

培训、选聘、使用及保护等环节提高人力资源的生产力，挖掘人力资

源的潜力，保护人力资源的再生力。

一．企业目前人力资源的状况

1.公司目前人员33名，其中管理岗7人（设置9岗），占总人员

21%；项目经理2名，项目副经理1名，占总人数9%，其它

23人均为普通员工，其中四级员工5名，仅占员工总数21%；

大专以上学历人员15人，以下18人；中级职称4人，占公司

12%，取得与公司业务相关的注册类人员9%人。

2.公司目前人力资源发展的优势

☺能提供较高的薪酬待遇，企业制度、规范完备，人员满意度

高；

☺公司人气及领导个人吸引力较高，在对业内应聘人员接洽中

具有一定影响力；

☺工作氛围良好，配合默契，内部协作沟通畅通，员工工作中

非业务难度小，下情上达好；

☺人员结构简单，晋升机制较完善，员工有一定向上动力。

3.阻碍公司人力资源发展的劣势

缺乏发展观、动态观。人力资源规划是一项持续的、动态的

工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随公司的战略发展

目标的改变而动态调整。公司目前的人力资源尚未进行中、

长期战略规划，常常“头痛医头、脚痛医脚”，依据职位空

缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。

缺乏人才市场观、竞争观。对于公司所需的人员未按人才市

场竞争规律奉行倾斜性政策，致使人才在获取、保留方面缺

乏竞争力。

缺乏人力资源战略规划。公司尚未能根据公司的外部环境的

变化、市场竞争的要求分析和预测未来公司发展需要的人才

类型、数量需求等情况，制订激励人、留住人、开发人的系

统目标。

缺乏员工培训体系。员工培训的系统不完整、目标不明确、

对于培训需求重视不强，培训后的评估和反馈环节缺失，无

评估、反馈；

缺少对员工个人职业生涯发展的规划及指引。由于公司性质

决定员工，特别是项目经理等业务精英人群岗位有一定年龄

限制。不注重对员工职业生涯发展的规划，会导致这部分人

才对公司未来发展不报希望、不求未来只求当下收益的局

面，造成人员沙化聚合的状态。

薪酬设计单一，未起到应有的激励作用。公司目前薪酬、福

利待遇等形式虽多样，但实质作用与“大锅饭企业”的工资

效果无大差别，未能起到绩效激励作用。除晋级及年底奖金

外基本无其它激励手段。

考核制度的制订、执行与监督程序弊端较大。考核制度的制

订、执行、监督者与被监督者之间具有一定利益关系，造成

考核不独立，往往“一团和气”的背后是考核流于形式。

企业文化不成熟、渗透层次过浅；企业文化如果能通过各种

方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累的逐步形

成，对形成企业内部凝聚力和外部竞争力起着非常重要的作

用，好的企业文化和团队氛围价值超过百分之二十收入的提

升；从公司目前企业文化发展的缺陷来看存在两点问题：第

一，公司尚未形成企业文化立业的共意、共识，企业文化意

识由上至下递减，公司老板为企业文化的构建费心费力费成

本，而员工往往仅把老板为发展企业文化而做的努力当作自

己“应得”收入的一部分，久而企业为文化的投入仅与“工

资”同质化。二、缺乏有规划的企业文化建立方案，企业文

化的