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浅析企业招聘中存在的问题及对策

二、现有问题及对策

一）招聘中存在的问题

我国企业在招聘过程中存在以下问题：

1）招聘方式单一。许多企业只采用传统的报纸、招聘网站等方式发布招聘信息，忽略了社交媒体等新型招聘渠道的利用，导致招聘效果不佳。

2）招聘流程繁琐。许多企业招聘流程冗长、环节繁多，导致招聘效率低下，影响企业的招聘效果。

3）招聘标准不明确。企业在招聘时往往没有明确的招聘标准，导致招聘到的人才与企业需求不匹配。

4）招聘信息不真实。企业在发布招聘信息时，往往夸大职位的薪资待遇、职业发展空间等，导致应聘者对企业的信任度下降。

二）解决对策

针对以上问题，企业可以采取以下对策：

1）多元化招聘方式。企业应该利用社交媒体等新型招聘渠道，拓宽招聘渠道，提高招聘效果。

2）简化招聘流程。企业应该优化招聘流程，简化环节，提高招聘效率。

3）明确招聘标准。企业应该在招聘前明确职位需求和招聘标准，确保招聘到的人才与企业需求匹配。

4）真实发布招聘信息。企业在发布招聘信息时，应该真实反映职位的薪资待遇、职业发展空间等，提高应聘者对企业的信任度。

三、结论

招聘工作是企业获取高素质人才的主要途径，对企业的生存和发展至关重要。针对我国企业招聘中存在的问题，企业应该采取多元化招聘方式、简化招聘流程、明确招聘标准、真实发布招聘信息等对策，提高招聘效率和效果。

招聘对于企业的文化建设也是很有帮助的。有效的招聘不仅能够为企业引进人才，还能够为企业保留人才，减少人员流动的损失，增进组织内的良好气氛，提高组织的凝聚力，士气和员工的忠诚度等。同时，有效的招聘工作也能够帮助人力资源管理的其他职能。

人力资源管理是企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中，适当的人员组织对于企业的发展和竞争力至关重要。然而，招聘选拔员工的过程是相当复杂的。在国外，招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。西方的人力资源管理理论已经为企业招聘合格员工确立了一套行之有效的方法。

西方企业将员工的招聘和选拔视作人力资源管理首要之举，因此在这方面大力投入。现代企业的成功更多的依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力。因此，聘用有灵活性的、成熟的、适应能力强而诚实可靠的员工就是企业成功的一个必要因素。

西方的人力资源管理学界与企业界在理论与实践上为企业员工的招聘选拔探索出了许多有益的经验。招聘流程主要包括招聘和选拔两方面内容。每一个步骤都是十分关键的。为了确保招聘流程的有效性，招聘者应参与其中，对应聘者进行能力、意愿及易管理性进行测试，最后选出合适的应聘者。

今天的管理学界一般都认为招聘员工的流程应由下列步骤组成：工作描述、广告、分析应聘简历、面试、测试及甄选合适的候选人。对于这些步骤的意义与细节，西方学界与企业界都有不少的阐述。

首先，面试官会按照自己的偏好评价应聘者。这在招聘面试中很常见，但也很难避免。例如，如果面试官很看重学历，那么高学历者必定会更受青睐，而学历稍低的应聘者则可能会失去一些分数。或者，如果面试官是从事市场和销售的出身，那么他可能会更喜欢能言善辩的应聘者，而忽略了企业所招聘岗位的特点和要求。

其次，面试官的第一印象很重要。面试官在面试开始时，往往会对应聘者产生一个比较固定的印象，这种印象很难在短时间内改变。例如，如果面试官认为应聘者诚实友善，那么即使应聘者犯了一个小错误，面试官也可能会认为这只是无心之过或过分紧张，是可以原谅的。但如果面试官认为应聘者油滑伪善，那么即使应聘者只是犯了一个小错误，面试官也可能会认为这是惯使然或有意为之，是不可原谅的。

第三，面试官常常会因为应聘者某一项突出的优点而过早地做出整体判断。例如，在招聘项目开发负责人时，如果某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官可能会误认为他是项目开发负责人的合适人选。然而，实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。

最后，面试官必须及时记录和记录完整的面试情况。在面试过程中进行适当的记录非常必要。然而，在很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的记录，甚至干脆是什么也不写，只是在脑子里记着，等全部面试完后再一气呵成。这样的做法会导致面试官只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，而对其他应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公平且准确性差。因此，在面试过程中，面试官必须及时记录和记录完整的面试情况，以便进行事后监督和总结面试结果。

在企业招聘工作中，面试是最常用的工具之一，但也是最容易陷入误区的环节。企业应该根据岗位的不同采取适当的面试方法，而不是滥用面试方法导致评价不公平。此外，面试问题也应该更加结构化，避免出现重复或无关问题。

很多企业只关注眼前的利益