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公司薪酬管理制度(通用13
篇)
公司薪酬管理制度篇1
第一章总则
第一条适用范围
本管理制度适用于公司所有员工。
第二条薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是:职位价值、员工绩效、员工能力
素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系
公司的各级员工分为四个管理层级:
1、高层员工:公司副总经理职位起。
2.中层员工:职能部门、业务部门的总监、副部长职位。
3.基层员工:公司各部门的一般管理岗位,业务部门的业务
员。
4、初级员工:操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系:
1.职能部门和办公室:包括行政人事部、财务部、物流中心和
采购部的员工。
2.业务部门:包括市场部员工。
第二章薪酬元素
第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素:
(1)基本工资:包括固定岗位工资和固定档案工资。
(二)绩效薪酬:包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
(三)福利及补助。
(四)其他薪酬:包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴
固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、
一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异:根据公司人力资
源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得
出。
第三条月度奖金
月度奖金根据非运营部门员工月度绩效考核,以月度绩效工
资的形式发放。
第四条年终奖金
年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元,由个人的绩
效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金,可以月为周
期,也可以项目为周期。
第六条福利
主要指补充商业保险等。
第七条补助
一般补助:包括餐补、通讯补助等。
培训补助:公司激励绩效优异、能力素质突出的员工,对
于参加外委、外派等方面培训学习的员工,根据管理层级和绩
效对其培训进行补助;
第八条特殊奖金
特别奖金的目的是积极强化员工的突出表现,从而鼓励员工
自觉关心公司的发展。包括评审奖金、特殊贡献奖等。
第三章薪酬体系设计
第一条薪酬体系的职级划分
根据职位值,将职位评价中结果相近的职位划分到同一个范
围内,就是职级。
公司的职级划分为六个:a、b、c、d职级,每个职位都
被归到相应的职级中,并根据不同职级,确定其薪酬区间。
备注:以上薪酬区间计量单位为元/月,不含年终奖金和
效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下:高层员工薪金标准分为
5档(元/月),档差1000元;中层员工的标准工资分为8档
(元/月),档差500元;基层员工的标准工资分为12档(元
/月),档差200元,初级员工参照基层员工确定。以上各职
级工资标准中均包含上下限。同时,公司设立薪酬与考核委员
会,日常办事机构由人力资源部负责,制定员工的考核标准并
进行考核,考核结果报总经理批准后执行,对各层级员工可在
相应的调整范围内升档或降档,具体以公司文件形式下发。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式:
(一)年薪制。适用高层管理人员和关键人才,其特征是
对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金
(2)月薪制。适用于基层非经营部门的基层管理和技术人员。
实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补
贴+年终奖金
其中:
中层员工薪酬结构为月度固定工资:月度绩效工资=7:3
基层员工薪酬结构为月度固定工资:月度绩效工资=8:2
(3)提成工资制。固定工资与效益奖金相结合,按销售额或利
润的一定比例确定。
实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖
金
(四)特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人
才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的
职位,按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式(一般按年薪发
放的形式)。
(五)固定工资制。保洁、
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