组织发展与个人发展.ppt

* 华为公司的“五级双通道”职业生涯 专业技术人员 资深专家 专家 核心骨干 管理人员 高级管理人员 中层管理者 基层管理者 骨干 基层业务员 * √基础： 严格的工作分析和岗位描述 根据岗位描述建立核心员工基本能力模型 √定性： 职名的设计 设计灵活的薪酬体系体现员工的价值 * 方法2： 建立完善的培训开发体系和接班人培养制度 通过培训、开发、轮岗等形式增强员工对工作的满意度 正常的晋升 * 1、摸索阶段（产品的引入阶段） 2、立业阶段（成长和定型阶段） 3、维持阶段（成熟阶段） 4、离职阶段（退休阶段） 六、职业生涯发展模式 * 七、职业生涯规划与企业生命周期的适应性 1、企业创业阶段人才需求特征 2、企业成长阶段人才需求特征 3、企业成熟阶段人才需求特征 4、企业衰退期人才需求特征 * 八、职业生涯管理与开发规划系统的设计和实施步骤 1、确定志向和选择职业 志不立，天下无可成之事。 重点考虑：性格特征 爱好 职业动机 发展空间 薪酬待遇等。 * 2、自我评价 对自己在不同阶段所具备的优势和劣势的分析评估，在此基础上制定有针对性的应对措施和培训开发计划。 重点：如何看待自己的不足并将劣势转变为优势 * 3、组织评价 领导/机会评价；组织开发支持；评价结果反馈。 根据实际情况建立符合组织要求的培训与开发系统。 4、职业生涯路径选择 往哪一路线发展？ 能往哪一路线发展？ 可以往哪一路线发展？ * 5、设定目标 职位目标 技术目标 管理目标 在设定目标的过程中，一定要和组织的开发和晋升计划结合起来。 6、制定行动规划及时间表 为达到职业目标所要采取的措施，包括工作体验、培训、轮岗、申请空缺职位等。 * 7、评估与回馈 根据影响职业生涯规划的因素对规划进行评估与修订。内容包括： 职业的重新选择； 职业生涯路线的选择； 目标的修正； 实施措施与计划的变更等等。 * 九、组织如何建立员工的职业生涯规划系统 1、组织战略的需要 2、找一个切入点 3、建立一个相对完善的培训和开发体系 4、宣传和全员参与 * 十、职业生涯管理的角色扮演 1、员工的角色 自我评估、改进、外界联系、内部沟通。 2、经理的角色 顾问、参谋、导师、教练。 3、人力资源经理的角色 提供管理职能支持。 4、公司的角色 提供制定职业生涯计划所必须的资源和信息。如关于职业生涯设计的步骤、培训机会、政策信息（包括公司的晋升政策、工作和岗位需求状况分析）、对员工职业计划的承诺，等。 * ． 1、职业生涯规划要与组织的经营管理目标和需求相适应； 2、主要领导人和高层管理团队的大力支持； 3、全员参与，特别是将其纳入部门负责人的绩效考评指标； 4、鼓励员工在职业管理中扮演积极的角色； 5、评估的连续性和系统的动态管理和改进； 6、公司组织资源信息的公开化，如员工能及时了解组织关于职位空缺、加薪等方面的信息； 7、各业务部门能够根据自己的需要对系统进行适当的调整，使之更适合部门的实际需要； 8、职业生涯管理系统要与培训、胜任能力培养、绩效管理、接班人计划等人力资源职能相联系。 十一、设计有效的职业生涯管理系统应考虑的因素 * 第四节 管理者继承计划 一、定义 高级管理人员的开发是指确定和持续跟踪具有高潜质管理人员的过程。 高潜质管理人员是指能够胜任更高管理职位的人。 接班人计划是一种战略性的高级人才储备的手段和措施。 * 二、高级管理人员的开发特点 1、目的性明确，即留住那些对于公司的发展具有重要意义的人才；