麦肯锡 平安保险薪酬改革咨询报告.ppt

* 寿险薪酬改革小组 2000年7月14日 **公司薪酬改革汇报 主要内容 主要结论 薪酬改革的原因 薪酬改革的目的 薪酬改革的原则 薪酬改革的内容 薪酬改革的特征 薪酬改革的保障措施 总结 主要结论 良好的内部竞争机制是公司永续发展的核心。薪酬体制是关系平安落实“竞争、激励、淘汰”三大机制的制度条件和运作指南。 薪酬改革的目标是：人员精（最好的人才在公司）、薪酬优（同行业 中薪酬最好）、成本降（人力成本持续下降）、业务增（优势的市场竞争力）。运用薪酬改革，加强激励功能，理顺内部竞争秩序，提升平安整体竞争力。 改革的特点是：前后线分开，后线从提奖转预算、薪酬与考核紧密挂钩，运用考核拉开薪酬差距，薪酬制度公开透明，重点向A类干部、专业技术人员和关键岗位人员倾斜。薪酬改革体现岗位差别、绩效差别和能力差别，建立多条晋升通道。薪酬总量考虑投入产出比。 前线人员收入主要依据业绩提奖，后线采用固定月薪制度。机构A类干部薪酬由职位工资、职务津贴、地区津贴和超额奖组成，薪酬差别体现责任差别、绩效差别和能力差别。 专业技术津贴依旧保留，专业技术人员薪酬的变化与其技术等级评聘和业绩考核直接挂钩，普通员工薪酬变化与每年的考核紧密联系，可升可降。 机构后线人员实行相对固定的职能工资制，将目前的工资与奖金（经过二次分配）固定在月工资发放，前线人员设保障性基本底薪，主要收入来自直接业绩提奖 薪酬改革的原因 后线内勤月工资波动太大，与其工作性质不符 薪酬地区差太大，与业务发展现状不吻合 员工晋升通道单一 外派干部与地方干部差别太大 薪酬管理不符合专业化要求 没有很好的体现竞争、激励、淘汰，平均主义、大锅饭盛行 薪酬制度不透明，暗箱操作 WHY？ 平安长远发展要求 市场竞争加剧 薪酬制度本身的 缺陷 即将进入WTO，寿险市场更加开放 竞争主体将不断增加，人才竞争更加激烈 提升平安整体竞争实力迫在眉睫 构建内部竞争机制的要求 落实竞争、激励、淘汰三大机制的要求 吸引人才、培养人才和保留人才的需求 薪酬改革的目的（总） 构造充满活力 的竞争机制 完善薪酬体制 实现公司抱负 目的地 良好的内部竞争机制是实施公司长远发展战略，把握市场动态的前提 良好的内部竞争机制才能调动员工的积极性、创造性，发挥人力资本的潜能，为公司创造价值 良好的内部竞争机制是吸引人才，培养人才、保留人才的制度保障 薪酬改革目的之一 ——构建充满活力的竞争机制 强化竞争机制：引导和创造内部竞争气氛，通过内部竞争形成外部竞争的强大动力 完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值的潜能 落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公司整体的竞争优势 薪酬改革目的之二 ——完善薪酬体系 激励 淘汰 竞争 竞争 竞争 最好的人才在公司、同行业中薪酬最好、人力成本持续下降、优势的市场竞争力 价值最大化：公司价值最大化、 员工价值最大化、 股东价值最大化、 客户得到最优服务 薪酬优 成本降 业务增 人员精 新人严格把关 淘汰不合格人员 实行总量控制，管住人头总数，降低成本 优秀员工每年都可以加薪，形成同行业中优厚薪酬 员工素养提升 队伍士气提高 业绩持续增长 基于三大机制的薪酬体制改革 薪酬改革目的之三 ——实现公司抱负 工资总量与平均薪水 低 高 持续增长的公司总业绩 公司工资总量 员工平均薪水 年度经营业绩水平 高 2000年 2003年 2002年 2001年 只有实现公司价值的最大化，才能实现个人价值的最大化 个人为公司创造价值，才能从公司的成功中实现自身价值 薪酬改革目的之四 ——公司、员工双赢价值最大化 薪酬改革的原则 员工的薪酬水平要依据行业特点，岗位性质和市场供求状况确定薪酬水平，“随行就市”，贴近市场 贴近市场原则 公开透明原则 考核制度透明，奖励办法透明，晋升规则透明（但禁止考核暗箱操作，或个人收入相互透明） 前后线人员因工作性质与业务的联动性存在差别，薪酬制度分开设计，使薪酬特点符合工作性质，激励功能充分发挥（前线人员收入主要来自直接业务，上不封顶，后线人员主要来源于公司的经营收入，固定薪） 明确考核指标的前提下，加大经营班子与一线部门考核权、定薪增资的分配权，落实一线经理参与人力资源管理的责任与权利（需防止的两种倾向：人事部门一管到底，或一线部门各自为政） 薪酬管理实施全预算制度，管人的要管理薪酬，管理薪酬的要管人员编制 责任落实原则 总量可控原则 前后线分开原则 薪酬改革内容之一 -----薪酬总量确定的变化 薪酬总量 业务总量 薪酬总量 业务总量 薪酬以提奖为主，薪酬总量与业务的连动性强 薪酬以全预