《XX房地产公司绩效考核草案》.docVIP

XX房地产公司绩效考核草案 考核总则 所有员工均需参加考核，员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 试用期员工在试用期间不进行考核，试用期满后进行转正考核（有特殊约定者按约定执行）。 考核原则 考核工作遵循以下原则： 以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；公平、公正；多角度考核。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配；职务升降；岗位调动；员工培训。 考核周期 考核分为月度考核和年度考核，其中月度考核于各月度结束后十日内完成，年度考核结果于次年一月二十日前完成。公司可以根据需要调整年度考核方案。 考核中各部门职责 公司以总经理、副总经理、行政人事总监、销售总监、行政人事经理组成考核组领导考核工作，承担以下职责： 最终考核结果的审批； 员工考核申诉的最终处理。 行政人事部作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 对各部门考核过程进行监督与检查； 汇总统计考核评分结果； 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 对各部门月度、年度考核工作情况进行通报； 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。 各部门主管（负责人）的职责 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 负责处理本部门关于考核工作的申诉； 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 负责帮助本部门员工制定月度工作计划和执行标准； 负责所属员工的考核评分； 负责本部门员工考核等级的综合评定； 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 考核关系 考核关系分为直接上级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系。 考核对象 考核关系 中高层管理人员 上级、同级、服务对象 部门一般人员 上级、同级考核 考核维度 考核维度是对考核对象考核时从不同角度、不同方面进行考核，包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。另外，任务绩效将结合相关人员季度工作计划中的内容。 周边绩效：体现对相关部门服务的结果。 部门绩效：体现部门工作完成情况的结果。 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类： 人际交往能力；影响力；领导能力；沟通能力；判断和决策能力；计划和执行能力。 态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。 月度考核维度与权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 中高层管理人员考核维度、权重表 考核维度 考核人 月度考核权重 绩效 任务绩效 直接上级 50% 部门绩效 总经理 30% 周边绩效 相关部门负责人 20% 一般人员考核维度、权重表 考核维度 考核人 月度考核权重 任务绩效 销售部 70% 部门绩效 总经办 20% 态度 部门经理 10% 年度考核流程 年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、特别奖金发放、聘任职称等工作的依据。年度考核流程分为以下几个步骤： 年度考核和十二月份考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的最终分数计算如下： 年度考核得分=个人12个月度考核得分的平均值×70% + 个人能力考核得分×30% 考核程序 各考核人对被考核人进行考核评分，行政人事部统计汇总所有人的评分，然后将所有综合评定结果报总经办审批后反馈到部门，由部门经理将最终考核结果反馈给被考核人。 考核过程 直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同确定上月度任务目标完成情况，并同时讨论确定下月目标、计划。 直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度和工作能力提出评价意见，在评分表中填写考核评分部分。 有同级的被考核人员，行政人事部组织相应同级考核人提出评价意见，完成评分表。 行政人事部统计汇总考核得分，一般人员得分反馈给各部门主管，中高层管理人员得分上报总经办审批。 月度考核分数、绩效工资兑现比例、等级分布 综合评定等级比例限制表 类别 分数分布比例限制 110～101 100～91 90～81 80～71 70～61 分数分布 高层 不超过10% 不超过70% 不限制 不限制 不限制 中层 不超过10% 不超过70% 不限制 不限制 不限制 基层 不超过10% 不超过80% 不限制 不限制 不限制 绩效工资兑现比例 1.1 1 0.9