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山东格力电器市场营销有限公司 绩效考核制度（2010下发版） 第一章 总则 一、目的 通过以目标管理为主的绩效考核，促进员工的全面进步与成长，使员工的目标与公司的整体战略目标保持一致，建立一支高素质、高水平、高绩效的员工队伍，为公司的快速发展和高效运作提供保障，以更好地达成公司的战略目标，特制定本制度。 二、考核原则 1、“三公”原则：考核标准、考核流程和考核结果应用公平、公正、公开。 2、以岗位职责为主要依据，量化考核为主要导向，达成目标为主要目的。 3、直接上级对员工应该坚持事前目标计划一致、事中指导支持辅导、事 后检查评估反馈。 4、员工的意见应当受到尊重，对考核结果有申诉权。 5、多元主体考评原则：坚持谁掌握数据来源谁进行评分，谁看得最清楚谁评分的多元主体考评原则。 第二章 绩效考核组织 一、绩效薪酬委员会 公司设绩效薪酬委员会（详见《绩效薪酬委员会成立通知》），主要职责为： 1、确定公司的整体战略目标，并分解至各部门。 2、对于员工提起的考核结果申诉问题进行核查和修正。 3、对整个绩效考核实施过程有监督权，对任何违反公司绩效考核制度的 行为有处罚权。 4、对公司所有员工的绩效考核结果具有最终裁决权。 二、人力资源部 作为绩效考核工作的组织实施机构，人力资源部主要在宣导、推动、培 训、辅导、监督、结果兑现、汇总分析等方面发挥作用，具体职责为： 1、提出具体实施方案，制定和完善绩效考核制度，报董事长审批执行。 2、对考核者、被考核者进行绩效考核方面的培训。 3、指导、监控考核工作，解决各部门执行考核过程中出现的问题。 4、督促、汇总、审核各部门考核结果提报，并负责绩效结果运用。 5、接受员工的考核申诉，并反馈至绩效薪酬委员会进行处理。 三、各部门部长（各办事处总经理） 作为是整个绩效考核工作的具体实施者，其职责包括： 1、将本部门工作目标分解至各岗位。 2、与员工一起修订本部门各个岗位绩效目标、考核项目、考核指标、评 估标准，并充分沟通达成一致。 3、记录员工的工作完成情况，考核周期结束时对员工的目标完成情况进 行公正的评估。 4、根据考核结果与员工开展绩效反馈面谈、辅导，帮助员工改进绩效，从而改善本部门绩效。 四、各闸口部门 指接收、审核、使用被考核人的工作产出、结果或能看清楚被考核人工作行为的部门，有责任为其他部门的公正考核提供真实的数据来源，并为被考核人进行部分指标的评分，主要职责为： 1、各相关闸口部门必须按按照流程设置要求，为被考核人提供接口数据 和进行评价，并对数据、评价的准确性、客观性、公正性负责。 2、 各相关闸口部门有权利对关联部门的考核项目选取、评估标准拟定、考核标准设置等环节提出意见或建议，并相互监督实施流程的合规性。 绩效考核体系 考核对象与考核周期 1、公司总部中层以上正式管理人员实行半年度考核，公司定于每年4月、10月各一次，4月份进行半年度考核，10月份为全员年终考核。 2、公司总部主管及以下、各办事处非销售岗位正式人员实行月度考核，每月26日——次月25日作为一个考核周期。但是不包括以下人员： A：试用期员工； B：临时工； C：考核周期内休假、停职时间超过1/2考核期者； D：转正员工当月、离职员工当月都不参与考核； E：其他绩效薪酬委员会认定无需考核的人员。 3、所有正式员工全部参加每年一度的年终考核。 4、销售团队人员（办事处总经理、总经理助理、区域经理）执行销售部统一绩效考核方案。 考核内容与考核方式 月度考核运用平衡计分卡模型，以目标管理（MBO）、关键业绩指标 （KPI）考核为主，兼顾结果与过程，定量与定性相结合。考评人选择闸口部门和直接上级，两者就自己接收、使用、监控的信息和数据对相应的指标各自进行评分，最后由直接上级进行反馈面谈。（详见附件1《月度目标绩效考核表》） 月度考核内容 权重 数据来源 考核人 综合考核得分 MBO + KPI 根据重要程度 上级 上级 上级评分+ 闸口评分 KPI 根据重要程度 闸口 闸口 半/年度考核以目标管理（MBO）+关键业绩指标（KPI）50%、工 作行为与态度（KBI）20%、专业/管理技能（MS）30%考核为主。考评人选择使用360度多维度综合评估：上级、下级、同级共同进行评分，最后由直接上级进行反馈面谈。（附件2、附件3、附件4） 年度考核内容 权重 考评人 综合考核得分 MBO+KPI 50% 上级、闸口 （MBO+KPI）×50%+行为×20%+技能×30% 工作行为与态度 20% 同级 下级（中层） 管理/专业技能 30% 其中中层管理人员“工作行为与态度及管理/专业技能（KBI+MS）”的考评人及权重按下表分布： 年度考核内容 考评人 权重 中层KM得分 工作行为与态度