喜之郎绩效管理制度.doc

喜之郎公司 绩效管理制度 第一章 总 则 【目的】 建立广东喜之郎集团有限公司（以下简称“公司”）以发展战略为导向的责任文化，打造精干、负责、重质、重效的高绩效团队，建立员工与公司共创成功未来的牵引、激励、约束机制。 【适用范围】 本制度适用于公司各机构及所有职员职位。 第二章 指导思想 【理念】 建立以绩效管理为基本管理理念的考核体系，强调绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效应用的闭环管理，绩效考核只是绩效管理中的一个环节，通过绩效管理理念的传播和实践提升管理者的管理水平。 建立面向未来的绩效管理体系，要注重提升员工和组织绩效，提升员工持续获得高绩效的能力，不做简单的总结和考核。 依据公司总体战略目标和KPI设计绩效管理体系，同时，用绩效管理体系支撑公司战略和KPI的达成。 各级管理者是成功实践绩效管理体系的责任主体，强调任务分解、过程管理、提升员工任职能力和无缝沟通是绩效管理成功的关键因素。 建立分对象分层次的绩效管理体系，根据公司经营目标、流程职责及职位应负责任进行考核。考核应该准确反映员工和组织绩效，为员工激励提供依据。 考核要反映绩效，同时要实现激励。考核要促进部门绩效的提升，促进员工能力的提升，促进部门组织气氛的改善。 【原则】 基于战略的原则：通过自上而下的公司经营目标在各部门的分解，明确部门KPI，以保证公司战略落地；通过自下而上的绩效承诺及达成支持公司战略和经营目标的达成。 目标性原则：不论对象是部门或个人，都应遵循“企业追求什么，就考核什么、奖励什么”的思路展开。 基于承诺的原则：基于部门职责、流程责任、职位职责，考核双方在双向沟通的基础上，对指定考核期内的绩效应予以承诺，明确的承诺是考核的客观依据。 客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。 结果导向原则：工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。管理者关注做正确的事情，员工关注将事情做正确，管理者应引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。 第三章 考核形式及内容 【考核形式】 建立分层分类的绩效管理体系： 新员工 按《试用期员工综合管理办法》执行。 部门负责人（含）以上管理者。采用部门KPI考核、年终述职、年度综合评议的方式，其年度综合绩效结果=部门年度KPI考核结果×0.6+年度述职结果×0.3+年度综合评议结果×0.1。 基地部长、主任、工段长、维修人员、驻外直接销售人员采用月度考核、年度综合评议的方式，其年度综合绩效结果=（∑各月度绩效结果/12）×0.7+年度综合评议结果×0.3；其他员工。对于基层员工 除上述采用月度考核的员工外，采用季度考核、年度综合评议的方式，其年度综合绩效结果=（∑各季度绩效结果/4）×0.7+年度综合评议结果×0.3； 【考核内容】 员工月（季）度绩效考核按《员工个人绩效承诺考核办法》执行；员工年度综合评议按《员工年度综合评议管理办法》执行）。 干部述职按《中高层管理者述职管理办法》执行。 部门KPI考核。根据公司战略及年度经营目标，结合部门职责、流程责任，由公司人力资源委员会组织对各机构KPI指标项目进行设置，报总经理批准予以确定，由人力资源部汇总编制成《公司KPI指标字典）》。KPI指标值设三个值：警戒值、目标值、挑战值，其绩效系统分别为0.8、1、1.2。指标赋值由责任部门根据历史完成情况，结合公司年度经营目标，与总经理共同确定，人力资源部参与确定的过程，并给予绩效考核方法与工具、数据分析等方面的支持。 KPI指标手册样例见下表： 指标维度 指标名称 定义及计算公式 子指标 数据来源 考核周期 设定 分数 警戒值 目标值 挑战值 财务类 客户类 内部业务类 学习与成长类 指标值设置及考核得分计算方法： 警戒值：指满足部门正常运作的基础值，当不能完成警戒值时，视为该项考核不合格，其考核得分为0分；当达成警戒值时，其该项考核得分=设定分数×0.8； 目标值：指满足部门高绩效运作的合格值，其考核得分=设定分数×1； 挑战值：指达成卓越绩效的理想值，当达成挑战值时，其该项考核得分=设定分数×1.2； 当达成值在某一连续区间时，按线性插值的方式计算；当达成值在某一不连续区间时，根据其达成值与上述三个值的偏离程度，以就近原则予以套入，如果偏离度相等时，就低不就高。 第四章 绩效考核的基本流程 绩效管理的过程分四个阶段：绩效计划阶段、绩效辅导阶段、绩效考核阶段和绩效反馈阶段。 （一）绩效计划阶段。在绩效管理周期初，考核责任者与被考核者就绩效考核目标达成共识，共同制定绩效计划与承诺。 （二）绩效辅导阶段。在绩效管理周期过程中，考核责任者对被考核者的绩效计划