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人力资源规划与人才招聘 人力资源规划流程 人力资源规划的程序 步骤一：将企业的战略目标展开并建立组织与部门的目标炼体系。 步骤二：搜集、分析及预测人力资源的供给与需求。 根据企业的目标与发展计划决定各相关部门的人力需求，其中包含各部门所需的专业人力素质与数量需求。 步骤三：订定人力资源的目标与政策，并取得高阶主管的支持与承诺。人力资源的目标与政策应配合企业整体的目标与政策。 步骤四：拟定人力资源计划的行动方案。完整之行动方案应包括： 预测人力需求之考虑因素 如何预测人力需求(How to Forecast Personnel Needs) 拟定人力资源规划时应注意的要点 一、战略规划应先于人力资源规划，且应包含内在及外在的环境分析。 二、人力资源规划应符合组织的需求。 三、人力资源需求预测。 四、可用人力资源预测则需考虑内部来源和外部来源。 五、人力资源规划应由直线主管与人力资源主管共同承担。 人力资源规划推动时的阻碍 一、缺乏高阶主管的认同与支持。 二、人力规划工作者本身产生认同的危机。 三、缺乏与其它部门的协调，未能取得他们管理阶层的参与和支持，特别是直线管理人员。 四、未能与企业整体的发展计划做适切的整合。 五、过渡复杂的推展活动。 六、过于重视数量性的分析，偏重人力数量的控制，或是分析方法运用的不当。 组织在人力资源规划的实施程度与效果不尽理想的原因 一、企业内外在环境变化太快，不易规划。 二、缺乏人力资源规划的专门技术与人才。 三、公司各级主管未能有效配合。 四、公司高层主管对于人力资源规划不够重视。 五、预算与经费的限制。 六、组织成员的抗拒。 当人力资源规划指出有额外的人力需求时，组织首先需要评估其它可能的替代方案，如：以自动化应付人力需求，或简化、改进工作流程……等，而非立即进行对外招聘。只有当其它方案不适合时，才进行招聘计划。 招聘之外的其它解决人力不足的方案 自动化、信息化 工作简化或流程改善 加班 转包、分包、发包 临时雇工 劳务发包…… * 战略规划 人力资源规划 人力资源需求预测 比较需求与可用之差距 可用人力资源预测 供需平衡 人力过剩 人力不足 No action 停止进用减低工时提早退休解雇,解聘 招聘 甄选 内部环境 外部环境 1. Projected turnover (as a result of resignations or terminations) 2. Quality and skills of your employees (in relation to what you see as the changing needs of your organization) 3. Decisions to upgrade the quality of products or services or enter into new markets 4. Technological and other changes resulting in increased productivity 5. The financial resources available to your department 2 预测未来所需人力有下列几种主要的方法： There are several ways to predict future employment needs. They include the following: 趋势分析(Trend Analysis) 比率分析(Ratio Analysis) 趋势图(The Scatter Plot) 计算机仿真(Using Computers to Forecast Personnel Requirements) 主管判断(Managerial Judgment) 3